Sujet Memoire Rh

matière de GRH, naguère réservée aux grandes structures, qui connaît dans les PME une évolution remarquable, dont il est le « passage obligé » (Duchéneaut, 1995). Si traditionnellement, elle n’est pas prioritaire aux yeux de ce dernier, la fonction RH connaît plusieurs types de difficultés : - faible formalisation des politiques, procédures et pratiques de GRH ; - limites des ressources financières, matérielles et humaines ; 1 Source Unedic 2003 1 - manque global d’expertise dans les

com/principaux-facteurs-motivation-salaries-37825.html http://pro.01net.com/editorial/376017/google-france-meilleur-environnement-de-travail-2008/ http://www.iquesta.com/Memoires-Theses/Economie-Gestion-Commerce/Telecharger-Memoire-la-motivation-des-salaries-un-facteur-de-reussite-des-entreprises-aujourd-hui-93.html http://www.travaillersante.fr/Enjeux-et-Obligations-RH/Les-thematiques/mesurer-la-demotivation-causes-et-consequencs.html http://www.managerinprogress.com/fiches-pratiques-management/5-Facteurs-motivation

Remotiver et fidéliser les salariés II- Analyse des résultats Le Pass Mobilité et sa raison d’être Résorber la non-attractivité des offres d’emploi en interne. Une alternative adaptée à la conjoncture Un dispositif sujet à critiques Sur la forme : un manager clef de voute Sur le fond : des objectifs passés à la trappe Une initiative intéressante mais pas fondamentale Le Pass Mobilité VELUX : un dispositif à améliorer Conclusion Annexes

traiter et à mettre en œuvre pour les dirigeants d’entreprise. Ce mémoire a pour objet d’analyser Le GROUPE XXXX en tant qu’acteur de la vie économique et sociale, à travers les décisions que doivent prendre les dirigeants, décisions stratégiques, bien sûr, mais aussi les décisions en matière d’organisation, de système de contrôle et de planification, et également en matière de culture et d’identité. Le thème générique du mémoire tournera autour de la définition de stratégie retenue : « élaborer

direction des ressources humaines et les autres directions devient un atout considérable. Cela nécessite une implication stratégique et opérationnelle puisque cela impacte l’efficacité et la performance organisationnelle, et permet donc aux stratégies RH d’être liées et intégrées aux stratégies organisationnelles. Il est avant toute chose essentiel que l’ensemble de l’organisation partage une vision commune à ce que l’entreprise est capable de réaliser, exprimée sous forme d’objectifs et de moyens à

Gestion des Entreprises et des Administrations Transdev Bouches-du-Rhône Aix-En-Provence Gardanne La réorganisation du service paie Rapport de stage DUT GEA option RH Année spéciale/FOCO Audrey TEISSIER Tuteur universitaire : Lucile SALESSES Tuteur entreprise : Olivier PIGNARD Année universitaire 2021-20222 Remerciements Tout d’abord, je souhaite adresser mes remerciements à l’équipe enseignante et administrative de l’IUT GEA d’AIX EN PROVENCE et plus particulièrement à Patricia AUGIER

l’ordinateur était l’instrument de calculs scientifiques et de la régulation industrielle. C’est IBM (Informatics Business Machine) qui dans les années 60 a eu l’idée de vendre des ordinateurs pour des applications de gestion avec des cartes perforées comme mémoire périphérique puis les bandes magnétiques. Cette activité devint le plus gros marché de l’industrie informatique. L’ordinateur apparaît comme la machine qui transforme le travail de bureau comme la machine à vapeur et le moteur électrique

des données........................................................................................................................................39 4.3. LES OUTILS DE POLITIQUE RH ET LES COMMUNAUTES DE PRATIQUES ...........................................................................39 4.3.1. Les outils de Politique RH ....................................................................................................................................39 4.3.2. Les communautés de pratique ......

compétences……………...…………………6 2- Processus du management des compétences……………………………………….7 3- Outils de la gestion des compétences…………………………………………….. 8 Partie 2 : Gestion des compétences, stratégie et performance de l’entreprise : quel est le rôle de la fonction RH ?.................11 Section 1 : Gestion des compétences, stratégie et performances : quelles relations ?...................................................................................................................12 1- Constats empiriques,

formidable créativité influant sur les comportements des candidats et des entreprises. Diplômé de l’EM Lyon et professionnel des RH, Laurent Besson est aujourd’hui associé au sein du cabinet Es’tête spécialisé dans la recherche de cadres supérieurs et dirigeants pour des clients grands comptes et PME/PMI. Membre actif de plusieurs associations professionnelles liées aux RH et aux NTIC, il intervient également au sein de différentes formations (ESC et IAE de Toulouse…). Docteur en informatique et HDR