Reclassement Du Salarié Inapte

COMPETENCE: ETABLISSEMENT PUBLIC INDUSTRIEL ET COMMERCIAL GESTION CARRIERE-ARRIERES MINISTERIELS -ACTES ADMINISTRATIFS - INCOMPETENCE. **** La juridiction sociale est incompétente pour apprécier une demande de bonification d’échelons, de reclassement public industriel et commercial dont la carrière est gérée par arrêté ministériel. L’arrêté ministériel est un acte administratif. L’examen d la demande des agents nécessités l’annulation ou la réformation d’un arrêté ministériel, ce qui

et conventionnelles qui régissent les rapports de travail dépendants entre employeurs et salariés que ces rapports soient individuels ou collectifs. I DOMAINE D’APPLICATION Il faut noter que le droit du travail ne s’intéresse pas à toutes les formes de travail. BOISSY Jonas Bertin vendredi 11 janvier 2013 2012/2013 Le travail indépendant par exemple échappe à son domaine. Il s’agit du travail non salarié indépendant correspondant aux activités que l’on exerce pour son propre compte, des activités

corps d’accès A B C A B A B (échelle indiciaire supérieure) A (échelle indiciaire supérieure) % de l’ancienneté à conserver dans le nouveau corps 30 % 40 % 50 % 30 % 40 % 30 % 40 % 40 % N.B. : Il ne faut pas confondre changement de corps ou reclassement et changement de cadre ou reconstitution de carrière. Exemples : Un instituteur devient par concours Inspecteur. ► Changement de corps. Un instituteur devient administrateur civil. ► Changement de cadre. 1.7 LA MUTATION Tout enseignant

entre le salarié et l'employeur. On va envisager la dimension collective du contrat de travail cad le rapport qui uni l’employeur aux salariés. On parle de communauté de salariés. Ce rapport s’explique par la nécessité de rééquilibrer les relations par nature inégalitaire qui unissent l’employeur et le salarié. Dans les relations individuelles, le rééquilibrage se fait dans la relation contractuelle. Dans les relations collectives, le rééquilibrage se fait par la collectivité des salariés. On va essayer

VIII- LA LEGISLATION EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I- LES SOURCES JURIDIQUES REGISSANT LA RELATION EMPLOYEUR/EMPLOYE IIELEMENTS REGISSANT LA RELATION PROFESSIONNELLE EMPLOYEUR / EMPLOYE : 2-1- Statut-type fixant les rapports entre salariés et employeurs 2-2- La relation travail employé/employeur : 1-2-1- Les conditions de louage des services 1-2-2- Les conditions de séparation Employé/Employeur III- LA CONVENTION COLLECTIVE OFPPT/DRIF/DRTA/ISIHR Résumé Théorique et Guide de Travaux

la situation juridique de ceux-ci est réglementée par le décret n° 88-145 du 15/02/1988. Par ailleurs, les agents non titulaires sont à distinguer des salariés de droit privé qui relèvent du Code du travail. En effet, ces derniers recrutés par les collectivités territoriales et leurs établissements publics sont expressément qualifiés de salariés de droit privé par la loi (exemples : C.E.S., C.E.C., apprentis, contrats d’avenir, contrats d’accompagnement dans l’emploi, …). Enfin, la notion d’agent

15 novembre 1984 Modifié par Avenant du 11 décembre 1989 étendu par arrêté du 11 juillet 1990 JORF 2 août 1990. Création et rattachement de la section professionnelle esthétique-cosmétique au fonds d'assurance formation multiprofessionnel des salariés du secteur des métiers (Multifaf). Accord du 2 mai 1990 Dénomination. Article 1. Champ d'intervention. Article 2. Ressources. Article 3 Utilisation des ressources. Article 4 Fonctionnement. Article 5 Durée - Dénonciation - Révision. Article 6

fondée sur le handicap dans tous les domaines, et notamment celui de l'emploi. Loi de 90 : principe de non discrimination des candidats et salariés. Loi de 91 : protége les salariés du privé du licenciement en cas d’arrêt de travail ou victime de maladie professionnelle. Loi de 92 : obligation de reclassement et d’indemnisation des salariés devenus inaptes au travail. Loi de 94 : les entreprises doivent rendre accessible les lieux de travail aux personnes handicapées. Dans les années 2000

. . . . . . . . 35 - Quand devez-vous payer ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 - VOUS DÉSIREZ EMBAUCHER UN SALARIÉ 41 - La Déclaration unique d’embauche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 - L’immatriculation du salarié à la Sécurité sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 - L’assujettissement à la Sécurité sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

droit de grève au fonctionnaire ainsi que la liberté syndicale dans la fonction publique. La question qui se posait était de savoir si le fonctionnaire devait avoir les mêmes droits que le salarié. Doit-il être un travailleur comme les autres ? « En reconnaissant les mêmes droits aux fonctionnaires [qu’aux salariés du secteur privé], on met fin à la fonction publique », J. Riviéro. Aujourd’hui, la question est également de savoir si les fonctionnaires devraient être soumis au droit administratif ou