Psa Mobilise Ses Rh Pour Servir Sa Stratégie

STRATEGIE DES ORGANISATIONs Exam : écrit de 2h dans la période prévue. Partie 1 : les contours du management stratégique 1) L’importance de la décision dans le cadre de la réflexion stratégique Définition de la notion de décision. Un des aspects les plus importants de l’activité du gestionnaire. MINTZBERG analyse la décision comme un processus qui consiste à être en permanence placé devant des choix. Une décision suppose trois grands éléments : - La perception d’un problème

performance 3 1.2.2.4 La fidélité des salariés augmente la qualité du travail 3 1.2.3 Des notions connexes 3 1.2.3.1 La motivation 3 1.2.3.2 L’implication 3 1.2.3.3 La satisfaction 3 1.3 La fidélisation, une des missions du Marketing RH 3 1.3.1 Identifier sa cible 3 1.3.2 Définir les attentes 3 1.3.3 Adopter un plan d’action 3 1.3.4 Effectuer un suivi 3 2 Des outils pertinents mais pas toujours adaptés 3 2.1 La situation du capital humain 3 2.1.1 Une population de

• Le groupe TotalFinaElf – description statique p 3 • Quelques chiffres sur la gestion de l’effectif p 4 • Perspectives RH : la gestion des carrières et de la mobilité p 5 • Comment le groupe gère t-il la mobilité internationale dees effectifs p 6-7 • Démarche, problématique clé et objectifs du dossier

peuplé par des concurrents et différentes parties prenantes qui peuvent aider ou limiter les choix des dirigeants. Ce type de question fait souvent l'objet d'un diagnostic stratégique (DS), étape préalable à la définition et la formulation d'une stratégie. Il permet à l'entreprise de savoir ce qu'elle veut et peut faire au regard de ses ressources et de son positionnement. Un DS efficace doit conduire à identifier les opportunités de développement et permettre la réalisation d'options stratégiques

Nicole Ameline, des travaux ont été engagés sur les liens entre mixité professionnelle, croissance économique et performance des entreprises. L’INSEE s’est chargé d’explorer cette triple relation par des travaux économétriques tandis que la DARES a mobilisé des travaux statistiques ou d’études pour faire le point de la concentration des emplois et professions (Département Métiers et Qualifications), réuni un groupe de travail rassemblant des grandes entreprises intéressées par cette question et lancé

nécessaires au fonctionnement de l’entreprise…………… II- Permettre aux salaries de comprendre les objectifs organisationnels…………………… III- Regrouper les salariés autour de valeurs communes…………………………………… SECTION III: LA COMMUNICATION INTERNE ET LA MOTIVATION DES RH……… I- Les facteurs de motivation ……………………………………………………………… II- Les facteurs de démotivation…………………………………………………………… 67 67 67 67 69 69 70 70 70 III- Les freins à une bonne communication interne………………………………………… IV- Les formes de communication interne

DiGITIP École des mines de Paris EDF & GDF Entreprise et Personnel Fondation Charles Léopold Mayer pour le Progrès de l'Homme France Télécom FVA Management Hermès IBM IDRH IdVectoR* Lafarge Lagardère Mathématiques Appliquées Mercer Management Consulting PSA Peugeot Citroën Renault Saint-Gobain SNCF Socomine* Thomson CSF TotalFina Elf Usinor *Uniquement pour le séminaire Ressources Technologiques et Innovation (liste au 1 er novembre 2000) FRANCE TÉLÉCOM : une politique de ressources humaines au service

tôt des dysfonctionnements de l’entreprise ? Un client satisfait n’est-il pas plus fidèle ? Ne peut-il pas même devenir ambassadeur de la marque ? Les entreprises l’ont bien compris, relèvent le défi, et déploient aujourd’hui toute une palette de stratégies en matière de services clients. Le résultat ? Une amélioration constante, perçue par les consommateurs dont la confiance devient un enjeu de compétitivité. L’optimisation des services clients nécessite des investissements croissants en organisation

derniers seront productifs. Demander de participer à la vie de la société en demandant leur avis est primordial. Il défend cette croyance en évoquant une fissure de la hiérarchie : « La façon la plus courante et la moins efficace de mettre en œuvre une stratégie, c’est de laisser chaque niveau hiérarchique définir ce que l’on va demander au niveau immédiatement inférieur. Rapidement, les instructions perdent toute signification »1. Carstedt osa ainsi renverser la hiérarchie connue de toute entreprise : siège

actuellement chez Open Mind Conseil. Société spécialisée dans la formation, la gestion de la diversité, le RSE, la conduite du changement interculturel. Anciennement directrice du pole diversité chez Managing conseil en recrutement et développement RH, elle a su partager avec Sabeg Yazid ses connaissances « terrains » afin de publier ce livre. Editeur : Editions d'Organisation Date de Publication : 2006 Contexte Cet ouvrage a été écrit après les grandes émeutes des jeunes issus des milieux sensibles