Politique De Rémunération Cas Pratique

Travaux Pratiques Module : Gestion des Ressources Humaines OFPPT ROYAUME DU MAROC Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail DIRECTION RECHERCHE ET INGENIERIE DE FORMATION RESUME THEORIQUE & GUIDE DE TRAVAUX PRATIQUES MODULE N° 11 : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SECTEUR : HOTELLERIE-TOURISME SPECIALITE : GESTION HOTELIERE NIVEAU : TECHNICIEN SPECIALISE VERSION JANVIER 2004 OFPPT/DRIF/DRTA/ISIHR Résumé Théorique et Guide de Travaux Pratiques Module

2012/2013 SOMMAIRE Introduction …………………………………………………………………… | 4 | La rémunération (définition et contexte)………………………………………… | 5 | Définition de la rémunération…………………………………………….......... | 5 | I) Le contenu de la rémunération…………………………………………………………........ | 6 | a) La rémunération extrinsèque …………………………………………………………... | 6 | b) La rémunération intrinsèque…………………………………………………………… | 7 | Les objectifs de la rémunération …………………………………………... | 7 | a) Objectifs sociaux ……………………………………………………………………

M. CHERAMI Mourad « Expert – Consultant » Pratique de la paie Forum comptabilité Algérienne SOMMAIRE TITRE 1. Référentiels TITRE 2. Introduction TITRE 3. Documents de paie TITRE 4. Calcul de la paie TITRE 5. Codification de la paie TITRE 6. Déclarations sociales TITRE 7. Déclarations fiscales TITRE 8. Taxes sur la formation et l’apprentissage TITRE 9. Contrôle de la paie www.compta-alg.hooxs.com 2 Pratique de la paie Forum comptabilité Algérienne TITRE 1 REFERENTIEL 1.1. LOI

parfois possibles: réorganisation interne, sous-traitance, travail temporaire, intérim et CDD. La décision du DRH est soit négative, donc fin du processus de recrutement, soit positive, dans ce cas on décide de pourvoir le poste. 3.Définition du profil du poste Cette étape est fondamentale surtout dans le cas où un poste nouveau est crée. La fiche de poste est un document objectif et impersonnel qui permet de décrire le contenu du poste considéré. Cette fiche comporte les éléments suivants:-Identification

Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I- Définition de la rémunération : La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …)

gestion des ressources humaines tel que l’emploi, la formation , la rémunération et le climat social. Etant un élément clef de la vie économique, la rémunération n’est pas à négliger dans la mesure ou elle représente une source de conflits au sein de l’entreprise : en effet, celle-ci est un facteur de motivation pour las salariés et doit être en accord avec les sources réglementaires quant à sa fixation. L’audit de la rémunération recouvre de multiples domaines comme les salaires, les charges, las

 Sommaire Remerciement Introduction Chapitre I : Les politiques des rémunérations et le contrôle Section 1 : Définition et caractère d’un système de rémunération I) Définition de la rémunération II) Système de rémunération Section 2 : Les systèmes d’une politique des rémunérations  I) Evolution et enjeux II) Représentation systémique et les variables d’une politique de rémunération Section 3 : Le contrôle de la masse salariale I) Définition II) Les effets de la masse

 Plan : Partie 1 : Généralités 1. La politique de la rémunération 2. Le contenu de la rémunération 3. Le processus de la rémunération Partie 2 : la Rémunération au Maroc 1. La rémunération dans la fonction publique 2. La rémunération dans le secteur privé 3. Statistiques sur la rémunération 4. Etude de cas « Holcim » Introduction La rémunération aujourd’hui devient un moyen d’attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face

de la mesure des effets des politiques de ressources humaines sur la performance de l’entreprise. La compréhension des liens entre gestion des ressources humaines et performance des entreprises a reçu des illustrations conceptuelles majeures, notamment dans les travaux de Schuler et Jackson (1987, 1999), Lengnick-Hall et Lengnick-Hall (1988), Wright et Mc Mahan (1992), Truss (2001). Aussi, la préoccupation s’est diffusée de mesurer l’influence effective des pratiques de gestion des ressources humaines

à des mesures (politiques, procédures,…), des systèmes et des mécanismes (clarification, analyse évaluation des emplois) et des activités (recrutement, promotion, mobilité, formation, …) impliquant les ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation. 2. Les objectifs de la GRH Les objectifs traditionnels. La GRH poursuit plusieurs objectifs: ✓ Définir et appliquer la politique sociale de l'entreprise