Politique De Rémunération Cas Pratique

mais surtout politiques, de ces conflits furent considérables. Le problème posé était alors un problème de contrôle de la production et des travailleurs. Face à cette situation, un certain nombre de solutions vont être proposées : Des solutions d’organisation : le Taylorisme et la Bureaucratie weberienne apportent, à côté de principes d’organisation de la production, des conseils concernant la gestion de la production. Des solutions paternalistes : il s’agit de politiques basées sur des

l'étranger. On parle de mutation professionnelle sur une période définie. C'est une pratique en hausse, de part par la demande des entreprises (croissance externe) et de l'autre des salariés eux-mêmes (volonté des cadres d'acquérir une expérience internationale). Les entreprises internationales se trouvent au cœur de la mondialisation, phénomène qui s’est accéléré au cours des années 1980, notamment à cause des politiques de déréglementation et de l’avènement des technologies de l’information. La forte

Saïd © ZAOUEL S LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction : La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. La gestion des ressources humaines se divise en deux grandes catégories d’activités : l’administration du personnel et le développement des ressources humaines. Plan : L’Administration du Personnel: Concerne, comme son nom l’indique, les aspects administratifs :

intervenants professionnels responsables de la formation, pour avoir assuré la partie théorique de celle-ci. Nous remercions également Monsieur Elmustafa Abdouhassani pour l’encadre, l’aide et les conseils concernant soit la partie théorie soit la partie pratique de ce projet, qu’il nos a apporté lors des différents suivis. Nous tenons à remercier tout particulièrement et à témoigner toute ma reconnaissance aux responsables des sociétés enquêtées, pour l’expérience enrichissante et pleine d’intérêt qu’elles

de sept études de cas de PME et d’entretiens auprès de deux gestionnaires de l’épargne salariale, deux représentants de syndicats et un expertcomptable, cet article propose des explications à ce phénomène, réfléchit aux pratiques de participation financière et à leur efficacité en PME et tente, en dernier lieu, d’évaluer les perspectives de développement qu’offre la loi du 19 février 2001. Rejoignant les thèses néoinstitutionnalistes, l’auteur soutient notamment que ces pratiques relèvent en PME essentiellement

l’environnement de la gestion des ressources humaines. Il identifie les éléments divers et interdépendants que comporte la gestion des ressources humaines au sein des organisations du régime commun. Il comprend six composantes principales, et dans certains cas des sous-composantes ont été identifiées. Il fournit pour les composantes et les sous-composantes des définitions, une identification des éléments centraux ou non, des principes sous-jacents et des liens entre les composantes. Le Cadre pourrait fournir

appropriée, en se conformant à la politique qu’il a définie......14 Principe 5 : Le conseil d’administration et la direction générale devraient utiliser efficacement l’audit interne, les auditeurs externes et les fonctions de contrôle interne. ..........................................................................................................................15 Principe 6 : Le conseil d’administration devrait s’assurer que la politique et les pratiques de rémunération sont en conformité avec la culture

les stratégies RH mises en œuvre par les entreprises selon les dimensions classiques de la cohérence verticale (degré de cohérence entre la stratégie business et la stratégie RH) et de la cohérence horizontale (degré de cohérence interne entre les pratiques RH). Les auteurs identifient ainsi quatre stratégies possibles, correspondant à des positionnements différents de la fonction, selon que les cohérences verticale et horizontale sont fortes ou faibles. Mais Gratton & Truss (2003) ne se limitent

La politique de rémunération Plusieurs entreprises tentent de compenser les coupures au niveau de la rémunération par l'introduction d'avantages moins coûteux, comme une plus grande participation au processus décisionnel, une participation à des programmes de formation à la fine pointe de la technologie et une plus grande flexibilité d'emploi. En matière de rémunération, les entreprises doivent être en mesure d'offrir une rémunération équitable et originale afin d'attirer les meilleurs

......... 41 Chapitre III. LA REMUNERATION............................................................................................................. 42 1. Contraintes et objectifs de la politique de rémunération ............................................................................... 44 1.1. Environnement concurrentiel et institutionnel ...................................................................................... 44 1.2. Politique de rémunération et stratégies externes et internes