Pestel Formation Professionnelle

psychologue de l’accompagnement professionnel. Tout d’abord, précisons le contexte de l’apparition de la pratique du portefeuille de compétence. Le contexte du portefeuille de compétence Le parcours professionnel est aujourd’hui constitué d’une diversité de postes et de missions. Les « carrières professionnelle » forment plus rarement une continuité (Guichard et Huteau, 2006). Les individus ont du opérer des choix stratégiques d’ordre personnel, professionnel ou tout simplement conjoncturel

économique du travail et de la formation * Au niveau macroéconomique, la formation favorise la croissance économique et donc l’emploi, ce qui permet de lutter contre le chômage * Au niveau microéconomique, la relation formation-emploi n’est pas parfaite, mais elle n’est pas totalement inexistante non plus. Point commun entre les deux : Les économistes parlent de marché : * Marché du travail * Marché de la formation Or, le travail et la formation (connaissances) ne sont pas des

Remerciements 2 DEDICACE 3 -Introduction : 5 -Avant propos 4 Présentation de l’OFPPT : 6 L’historique : 6 L'OFPPT en chiffres 7 Les dates clés 7 Les objectifs de l’OFPPT : 8 Les produits de l’OFPPT : 8 Formation initiale : 8 Formation continue : 8 Présentation de la DOSI 9 L’organigramme de la DOSI : 9 Description de la DOSI : 9 La Division Développement Informatique (D.D.I) : 9 La Division Exploitation et Réseaux (D.E.R) : 9 La Division

Thème : L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle 1° partie : La formation professionnelle I - La formation professionnelle à l'initiative de l'employeur : le Plan de Formation Le Plan de Formation (PFE) a été créé par la loi du 20 décembre 1993 Selon les termes de la loi, il s’agit de l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel – Le plan de formation n’est pas à proprement parler obligatoire mais il s’inscrit dans la dimension sociale de

par la direction. Ils ont donc un rôle d’organisation et de conseil. Leur principale mission est un rôle de communication et de transmission d’informations. En effet, ils doivent faire circuler les informations qui concernent les rémunérations, la formation au service des ressources humaines, qui en est le principal concerné. Les dirigeants attendent des DRH une exigence de performances : une contribution la plus élevée possible aux résultats. Les DRH doivent donc associer systématiquement les managers

qu’elle s’est fixée. Cette valorisation porte sur six grands domaines : capacité des ressources humaines, planification des ressources humaines, politiques et pratiques du personnel, données sur les ressources humaines, gestion de la performance et formation. La VRH sera surtout efficace dans une organisation si son pouvoir est confié à la direction. Un système qui fonctionne efficacement peut aider l’organisation à mettre en place un ensemble de politiques, de pratiques et de systèmes qui renforcent

emplois au cours des prochaines années. C’est ce qu’a rappelé M. Mohamed Agrebi, ministre de la Formation professionnelle et de l’Emploi, en présidant mardi 12 octobre, à Gabès, les travaux du Conseil régional de la formation professionnelle et de l’emploi.   Les récentes décisions du Chef de l’Etat – relatives au programme exceptionnel de création de 15.000 opportunités d’intégration et de formation additionnelles et de renforcement des avantages accordés aux opérations d’emploi des jeunes en

17/03/10 LA FORMATION Les E dt l’effectif = 20 salariés ont l’obligation de participer à hauteur de 1,6% de la masse salariale à la formation des salariés. Le tx en 2006 était de 2,88%, les E dépassent en général largement la contribution car c’est le seul moyen détendre les compétences de leurs collaborateurs. 1. L’EVOLUTION LEGISLATIVE Loi du 16 juillet 1971 et le cadre de référence de la formation en France. Elle introduit les concepts clefs : Droit au congé de formation Droit de la rémunération

LES FORMATIONS PROFESSIONNELLES Depuis la loi de 1971, la formation professionnelle est une obligation nationale, pour permettre a chacun de compléter sa formation initiale par des actions de formation continue, le DIF et le CIF, ou d’une validation des acquis de l’expérience, la VAE. Quelles sont les possibilités de reconversion professionnelle par le biais des formations ? PLAN I LES DIFFÉRENTES FORMATIONS PROFESSIONNELLES Le D.I.F LE C.I.F LA V.A.E LE C.P.F I LES DIFFÉRENTES

ELIGIBILITE AUX CSF CHAPITRE III : CHAMP D’APPLICATION DES CSF CHAPITRE IV : ORGANISMES DE FORMATION CHAPITRE V : PLAFONDS ET TAUX DE REMBOURSEMENT DES ACTIONS DE FORMATION PARTIE 2 : LES INTERVENANTS DANS LE SYSTEME DES CSF CHAPITRE I : LE COMITE DE GESTION DE L’OFPPT CHAPITRE II : LE COMITE CENTRAL DES CONTRATS SPECIAUX DE FORMATION (CCCSF) CHAPITRE III : LES COMITES REGIONAUX DES CONTRATS SPECIAUX DE FORMATION (CRCSF) CHAPITRE IV : LA COMMISSION « GRANDS ETABLISSEMENTS »(CGE) CHAPITRE V :