Memoire Rh Integration Des Salaries

- Nom de l’entreprise* - Maître de stage (Personne de l’entreprise qui vous suit pendant votre stage) Titre * (Mr, Mme, Mlle), Nom *, Prénom *, Fonction *, Email *, Téléphone *, Portable, Fax - Signataire (Personne de l’entreprise, exemple RH) Si le maître de stage est aussi le signataire, copier les informations du maitre de stage Titre * (Mr, Mme, Mlle), Nom *, Prénom *, Fonction *, Email *, Téléphone *, Portable, Fax - Si l'adresse du lieu de stage est différente de celle de l'entreprise

a une procédure à respecter. Il est l’auteur le plus important. Le taylorisme n’est pas mort : ex : à Mc Do et à Quick tout est normalisé pour que n’importe qui mange un Mac Do : le burger doit avoir le même goût partout, à PSA Ono-toyotisme : intégration du capital, on est dans les 10ères puissances économiques, usine dans Shangaï : il y a du taylorisme : pas d’intégration dans le capital car main d’œuvre pas cher. 1er mouvement : L’école classique du management : On a deux mouvements de pensée

enfin par une volonté de l’acteur public d’en spécifier les finalités vers une sécurisation des parcours. Dans les nouvelles organisations, le sens donné au travail et l’atteinte d’objectifs l’emporte sur la conformité de la tâche. Ainsi le nombre de salariés qui appliquent strictement des consignes diminue. Dans un monde qui se tertiairise, où de nouveaux métiers se structurent et créent des emplois (Les services à la personne, CERC 2008) le respect strict de la tâche à accomplir cède le pas à la réaction

travail dans un échantillon de grands groupes………………………………… 51 Figure 12 L’indice de distance hiérarchique dans des filiales d’IBM………………………………... 73 Figure 13 Dimension culturelle……………………………………………………………………….. 85 AVANT-PROPOS Pourquoi écrire un mémoire sur la communication interculturelle ? Tout d’abord, parce que l’interculturel est un domaine qui nous passionne toutes les trois, de par nos expériences personnelles et nos environnements professionnels. L’interculturel nous permet de nous enrichir

de l’ouvrage I Managers et stratégies Le pragmatisme contre les modes 1. Managers, que croyez-vous ? L’an 2000 et l’euro ont été 2 chantiers salutaires. Le bogue de l’an 2000 était prévisible depuis 1960. A l’époque, l’espace mémoire coûtait cher d’où la décision de coder les dates sur 2 caractères au lieu de 4. La survie des vieux Systèmes d’information jusqu’à l’an 2000 a surpris plus d’un et explique une anticipation tardive, démarrée qu’à partir de 1995. 6 entreprises

à des difficultés, souvent non anticipées, d’ordre humain : clash culturels, hostilités, tensions sont les principales caractéristiques que l’on retrouve dans ces opérations (Buono et Bowditch, 2003). De l’avis de nombreux auteurs, pour qu’une intégration soit réussie, le point de vue ne doit pas uniquement être centré sur l’opération financière, mais sur la mise en place d’un management des Ressources Humaines post-fusion. Les différents aspects à anticiper et à planifier relèvent de l’incertitude

fonctionnels, organisationnels et RH : quelles fonctionnalités nécessaires dans chaque module du système au regard de l’activité de travail actuelle et future ? Quels besoins d’évolution de l’organisation et des métiers au regard des transformations à venir dans l’entreprise et/ou dans une partie de ses processus ? Utiliser l’analyse des processus : Objectif : Partant de l’activité de travail réel ; il s’agit de repérer simultanément des besoins fonctionnels, organisationnels et RH, de partager un même référentiel

L’EXPATRIATION DES FEMMES CHEZ TOTAL Le choix du sujet de ce mémoire s'est fait pendant mon stage chez TOTAL. J’ai décidé d’entreprendre une recherche poussée sur cette question « homophobe » à mon sens, et à son application par les entreprises françaises et plus particulièrement par TOTAL. Les conditions d’expatriation ou les profils requis pour une expatriation, ne m’ont pas écartée de ma motivation; bien au contraire, m’ont convaincue de la nécessité d’examiner de plus près ce phénomène étant

provenance des partenaires (Clients, Fournisseurs, Administration, …) • Être à l’écoute pour anticiper les changements et adapter son fonctionnement – Sources internes • Flux générés par les acteurs du système (Approvisionnements, Production, Gestion des salariés, Comptabilité, Ventes, …) • Flux formalisés par des procédures • Flux informels (climat social, savoir faire, …) – Difficiles à recueillir et à exploiter, mais grande importance 23 Recueil de l’information • Alimenter le SI – La saisie de l’information

importants, pas de fidélité à l’entreprise, qualité très médiocre… sont autant de problèmes qu’il a fallu résoudre. Le Toyotisme s’est alors présenté comme la solution la plus adaptée. Cette manière de gérer le personnel cherchant en effet à fidéliser le salarié en lui proposant un système de gestion des carrières (emploi à vie). La fonction personnel va connaître pendant cette période une croissance considérable. En témoigne la création en France, en 1947, de l’Association Nationale Des Cadres de la fonction