Les Travailleurs De 45 Ans Et Plus Et La Grh

Option : MANAGEMENT [pic] [pic] [pic] Cas : SONATRACH (Direction Générale) Elaboré par : Encadré par : 19éme promotion -Juin 2006- Remerciements Mes remerciements les plus sincères vont à mon encadreur Mr. Farouk SAIM qui m’a patiemment suivi et conseillé tout au long de la réalisation de ce travail. Je remercie également Mr. Azzedine DJOUABRI, chef département développement du personnel de SONATRACH, qui n’a cessé

Aoki ............................................... 13 1.2.4 Les clés du succès de l'organisation japonaise de la production ............................................................................................ 15 1.3 Le modèle japonais de GRH.............................................................. 16 1.3.1 Politique de recrutement ..................................................... 16 1.3.2 Promotion et rémunération ................................................. 17 1.3.3 Management

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

Aoki ............................................... 13 1.2.4 Les clés du succès de l'organisation japonaise de la production ............................................................................................ 15 1.3 Le modèle japonais de GRH.............................................................. 16 1.3.1 Politique de recrutement ..................................................... 16 1.3.2 Promotion et rémunération ................................................. 17 1.3.3 Management

PRÉFACE ....................................................................................... 3 INTRODUCTION ............................................................................ 7 PARTIE 1. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH ............ 11 Chapitre 1. Évolution de la fonction ressources humaines ............................................................................... 13 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines.......................

le salarié de son préavis sous réserve que le salarié e subisse pas de préjudice financier. Il est à distinguer du préavis pour licenciement. La CCN HCR (art. 30) prévoit les durées de préavis suivantes : | – 6 mois | 6 mois à – de 2 ans | + 2 ans | Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois | Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois | Employés | 8 jours | 15 jours | 1 mois | Durant le préavis peut être accepté l’absence pour recherche d’emploi (par exemple, 2h par jour). Démission sans

sa zone d’intervention. La décentralisation est intervenue en 1986 rendant effective les Directions fonctionnelles au niveau central et régional. Après le séminaire de Sélingué en 1988, un contrat plan est intervenu entre l’Etat et la CMDT et plus tard en 1994 entre l’Etat, la CMDT et les producteurs définissant les droits et obligations des uns et les autres. Ainsi, la mission dévolue à la CMDT est de deux ordres : * Mission de développement intégré de la filière ; * Mission de développement

compétences et la variable nouvelle forme d’organisation du travail au sein des Communes……………………………………………………43 Tableau 13 : Tableau croisé entre variable gestion des compétences et variable GRH……………………………………………44 Tableau 14 : Test de kh-deux entre la variable gestion des compétences et variables GRH…………………………………………..45 Tableau 15 : Evaluation dans les Communes du Bénin…………..46 Tableau 16 : Mode de réception d’appréciation après évaluation.48 Tableau17 : Les responsables des évaluations dans les Communes

guides des entretiens annuels d’évaluation… De plus, chaque structure a ses particularités, liées à son histoire, à son domaine d’intervention, à ses contraintes, à la diversité des hommes et des femmes qui le composent… Les situations comme la nature des changements à venir sont divers. © UNIFAF Poitou-Charentes Par conséquent, les outils pour les analyser et les actions à mettre en place demandent à être choisis et étudiés au cas par cas. Pour aller plus loin… KERLAN F., Guide de la GPEC, Editions

……………………………………………………………………………………………………………………………..18 Glossaire A AM Assurance Maladie ARS Agence Régionale de Santé AS Aide Soignants ASH Agents de Services Hospitaliers C CNG Centre National de Gestion CGT Confédération Générale des Travailleurs CHU Centre Hospitalier Universitaire CHS Commission d’Hygiène et de Sécurité CISS Collectif Inter-associative Sur la Santé CME Commission Médicale d’Etablissement CME Commission Médicale Technique CRAM Caisses Régionales d'Assurance Maladie