La Culture Organisationnelle Est Elle Objective Ou Subjective

professionnelle La GPEC est apparue il y a une dizaine d’années dans le but d’accroître la flexibilité, l’adaptabilité et l’employabilité des salariés. En effet, les entreprises ont un besoin constant de s’adapter aux évolutions concurrentielles et organisationnelles. La logique de compétence constitue une valeur ajoutée à la fois pour l’entreprise, pour les salariés et pour les actionnaires. Il s’agit de développer la polyvalence et la polycompétence des salariés pour accroître leur mobilité interne et

. C’ pourquoi les entreprises accordent de plus en plus d’ est attention à leur site Internet, conscientes qu’ elles touchent par ce moyen des visiteurs de langue et de culture différentes, même si des progrès restent à faire dans ce domaine car les sites sont encore aujourd’ hui assez peu adaptés aux diverses cultures portées par les visiteurs (Robbins & Stylianou, 2003). L’ importance de cette attention, vue en particulier à travers la fréquence des mises à jour, est d’ autant plus grande

naturellement bon mais a des penchant pour le mal. C’est dans l’essence de l’homme que se trouve l ‘explication des comportements. L’explication du comportement de l’homme est aussi déterminée par les manières de vivre en société et par l’éducation, la culture. Par exemple, la pratique de sports dépend de critères sociaux, les comportements des individus dépendent de l’environnement social. Les sociologues classiques (fondateurs de la sociologie du 19ème siècle) ont donné de la société moderne une représentation

firme comme nœud de contrats c. Les analyses managériales. D. Théorie de la décision, la mise en cause de l'hypothèse de rationalité 2. L'entreprise comme organisation A. Weber et la bureaucratie B. L’analyse stratégique C. Efficience X et culture d'entreprise 3. La firme évolutionniste 4. La firme et la gestion des différences culturelles III. les enjeux du management A. Comment coordonner les activités B. Comment assurer la coopération C. Comment obtenir l'adhésion du personnel IV

.......................363 L’influence de la citoyenneté d’entreprise sur la performance organisationnelle : esquisse d’un modèle conceptuel. Emma GARA & Chiha GAHA. .......................................................................................................377 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 5 35 Flexibilité de l’emploi et performance organisationnelle : cas de la Tunisie. Kais GANNOUNI......................................................

Elaboration d’un référentiel par point de vue Gestion des connaissances et gestion par projet Connaissance, un concept en évolution Gestion par projet et gestion de connaissances tacites Modes d’apprentissage dans la gestion par projet Structures organisationnelles des grands groupes Limites de la gestion par projet Ingénierie de la connaissance Utilisation des NTIC Pilotage du projet KM Facteurs de réussite d’un projet KM Conclusion Pages 61 63 64 64 65 66 68 68 70 70 72 74 77 78 78 79 80 81 82 83

développement des compétences et la mobilité professionnelle externe. Section 1. La compétence. Section 2. Le développement des compétences et la mobilité professionnelle externe. Section 3. La mobilité professionnelle externe et l‟engagement organisationnel. Chapitre III. Cadre empirique. Section 1. Les principaux résultats des enquêtes réalisées en France. Section 2. Enquête auprès d‟un échantillon : le contexte tunisien. Conclusion générale. Bibliographie. Annexes. Table des matières. 96 102 135

de l’organisation : Sont les objectifs de l’organisation ; * Une décision personnellement rationnelle : Obéît aux désirs de l’individu. 6- l’Homme rationnel Gilles Teneau, dans son ouvrage « La résistance au changement organisationnel : Perspectives sociocognitives », définit l’Homme rationnel comme celui qui, même s’il est évidement sensible à l’émotion et au plaisir, pèse ses raisons, infère, agit en fonction, tire les conséquences d’un raisonnement logique, en bref, un Homme

grand groupe. Il est aussi plus directement responsable de ses actes (d’un point de vue légal comme d’un point de vue organisationnel) contrairement au flou des responsabilités qui existe parfois dans les organisations matricielles d’entreprises multinationales. Son système de valeurs et sa conception de l’éthique seront des composantes critiques des décisions organisationnelles et stratégiques (Hornsby J. et al., 1994 ; Courrent J.-M., 2003). Pour Quairel-Lanoizelée et Auberger (2004), la mise en

une « organisation hiérarchique », fondée sur une relation de pouvoir asymétrique entre l’employeur et ses salariés (chapitre III). La deuxième question, traitée également différemment par ces trois approches, porte sur l’efficacité des formes organisationnelles : sous quelles conditions la firme est-elle plus efficace que le marché ? Quels sont les mécanismes de coordination intrafirme ? Comment la firme suscite-t-elle la coopération des salariés ? Pourquoi le recours au marché entraîne-t-il des coûts