Fiche De Lecture Ressources Humaines

Mokhtari MBA 8418 « Gestion des ressources humaines » 1. LE BUT DU COURS Le but de ce cours est de préparer le participant du programme MBA à oeuvrer tant au niveau stratégique qu'au niveau tactique de l'exploitation d'une entreprise qui vise la qualité totale par le moyen d'une utilisation efficace et harmonieuse de ses ressources humaines et techniques, dans un système intégré d'exploitation, c'est-à-dire gestion des opérations, gestion des ressources humaines et utilisation des technologies

gestionnaire………...………………………………………19 3) Article sur les réunions………………………………………………………………..20 4) Fiche d’évaluation des tâches des employés…………………………………………..21 Introduction On peut présenter le capital humain comme le noyau d’une entreprise, c’est grâce à la compétence de celui-ci qu’une entité peut se différencier, se développer et tout simplement fonctionner. C’est pourquoi la gestion des ressources humaines est aujourd’hui une pratique primordiale dans les grandes ou petites entreprises. Une gestion

candidats et enfin la sélection du candidats approprié. 2- différentes étapes identification du poste a pourvoir: ouverture de poste au sein de l'entreprise basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Rédiger une fiche de poste en précisant quelle matériel va être alloué a ce poste, les conditions de travail. Description et critères d'embauche de l'emploi: fournir une description du poste et critères de l'emploi a

que la performance ne soit appréciée que par une seule variable du type chiffre d’affaires, taux de croissance du chiffre d’affaires, part de marché, excèdent brut d’exploitation (EBE) ou EBITDA,etc. L’évaluation qualitative en gestion des ressources humaines peut comporter des biais comme l’effet de halo, l’effet de projection, l’effet  pygmalion. » DéCONTEXTUALISATION 1° Questionnement large - Est-ce que la mise en place de règles permet d’optimiser le rendement d’une entreprise ?

| | | |Souhaitez-vous privilégier les | | | |relations humaines dans votre travail | | | |? | | |

2009 / 2010 Imprimerie Léonce DEPREZ Zone Industrielle de Ruitz DHEDIN Michael 2 TSATI Année 2010/2011 Remerciements Je remercie d’abord Mme DIAS, Responsable des ressources humaines de la société LEONCE DEPREZ d’avoir accepter que j’effectue mon stage dans l’entreprise. Je remercie ensuite mon tuteur industriel, M.REBERGUE, pour leur accueil, d’avoir su m’encadrer tout au long de ce stage et d’avoir pris

actions préétablies, de façon à obtenir le résultat recherché, du premier coup et de manière permanente : un système qualité. Le Système Qualité Le Système de Management de la Qualité est un ensemble organisé d’activités, de responsabilités, de ressources, procédés, procédures et modes opératoires. Cet ensemble, indispensable à la mise en œuvre et à la gestion de la Qualité, est traduit pour autant que nécessaire, c’est à dire sans excès, par des documents et formalisé par le Manuel Qualité . La

Fiche de lecture Le mythe de l’identité apologie de la dissociation Introduction Le Mythe de l’identité est un ouvrage qui s’oriente autour de trois axes dans le but de développer la notion de dissociation : * L’institutionnel * L’anthropologie * La psychologie. Ce livre appartient donc au champ d’intervention des sciences humaines. Trois auteurs ont participé à la publication de cet ouvrage. Il y a tout d’abord Patrick Boumard qui est un professeur d’anthropologie de l’éducation

souhaits des ressources et le caractère très impersonnel et capitaliste de l’entreprise. C’est pourquoi, un nouveau type de structure commence à voir le jour : Les entreprises démocratiques, entreprise 2.0 ou entreprise Y. Pour rappel, le rôle de la GRH est selon la définition de wikipédia « la gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvrant l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées

logique de projet s’intégrant dans la politique de gestion des ressources humaines. Notre phase exploratoire a dégagé un engouement certain pour la formation : le discours commun des agents et des responsables hiérarchiques est d’affirmer qu’elle est bénéfique et nécessaire mais personne ne semble en mesure d’évaluer ses effets sur la qualité des soins et encore moins sur la performance de l’unité c’est à dire l’adaptation des ressources aux besoins des patients. Ce constat nous a amené à la problématique