Employé

trois concepts sont donc reliés à beaucoup plus qu’aux simples tactiques d’affaires. De la même façon que vous avez des processus, pratiques et activités d’affaires dans une organisation, vous avez des activités GRH (ex. évaluer le rendement d’un employé), des processus GRH (ex : l’ensemble des étapes nécessaires pour doter un poste) et des pratiques de GRH (ex : compétences égales favoriser les candidatures internes). Toutefois, la GRH est aussi en soi une série d’activités dans le processus d’affaires

depuis plusieurs années. L’entreprise est dirigée par Jérôme Cloutier, le président-directeur-général (PDG). Il est secondé par quatre vice-présidents : VP Ressources humaines, VP Opérations, VP Ventes et VP Finances. L’entreprise compte environ 400 employés. Les activités de l’entreprise couvrent plusieurs domaines dont la conception de systèmes manufacturiers et la ré-ingénierie des processus d’affaires. Sa clientèle est tout aussi diversifiée et comprend autant de petites que de grandes organisations

qui évalue, mais également les collègues, les employés, et l'evalué lui même. Cela va permettre, avec différents points de vue ( et donc différents aspects du travail), de mettre en évidence les points forts et les points faibles à améliorer. De plus, cela permet d’évaluer et de recueillir un volume considérable d’informations et d’indicateurs immédiatement exploitables par les managers et les employés. Dans ce cas précis, l'avantage est que les employés peuvent donner leur avis sur le management de

qu’aux compétences ; les femmes et les hommes qui composent l’équipe sont dynamiques, sympas, souriants, motivés, et conscients de véhiculer l’image de l’entreprise. Nous noterons la présence de plusieurs employés sourds au sein de l’institution. La communication entre les employés s’est faite naturellement et EXKI a mis en place une formation au langage des signes qui est reprogrammée chaque année. Au lieu d’investir dans le marketing, EXKI s’est penché sur la création de la EXKI Academy

contrevient au principe de l’analyse et la décomposition des tâches, ce qui veut dire que les employés de Semco n’ont plus de titre et n’ont pas vraiment de tâches assignées. Ils n’ont plus la structure nécessaire pour faire le suivi nécessaire entre la direction et les employés; ce qui veut dire qu’Il contrevient à un autre principe de Taylor qui est la division entre direction et exécution. De plus, «les employés peuvent prendre des pauses lorsqu’ils en ont envie, ils peuvent passe l’après-midi à la

................................................... Page 5 b) Son activité ......................................................................... Page 6 c) Sa structure et ses ressources ......................................... Page 7 d) Les employés de l’entreprises .......................................... Page 9 II. La place de l’électrotechnique dans l’entreprise ............................ Page 10 III. Mon activité durant le stage ......................................................

fallait guider les employés dans leurs tâches à effectuer en prenant en compte les priorités (bon agencement des meubles et réapprovisionnement des matériaux de services …), prendre en compte également les remarques des clients (ce qui n’était pas toujours facile), synchroniser le service entre tous les différents secteurs de fonctionnement, accueillir au mieux la clientèle avec le sourire … Du fait de la confiance de mes supérieurs et de la période de remplacement des employés permanents, j’étais

plupart des employés ressentent le besoin d’être informés relativement à leur niveau de rendement au travail. Souvent, faute de mesures formelles, ils ont recours à des sources officieuses et s’enquièrent de leur performance au travail grâce aux commentaires de leurs collègues ou de leurs supérieurs. L’évaluation du rendement est définie comme étant un système structuré et formel visant à mesurer, évaluer et influencer les caractéristiques, les comportements et les résultats d’un employé occupant

rémunération est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs. De plus, toute politique de rémunération devrait faire l'équilibre entre le fait de satisfaire les demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation. I- OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION • Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation • Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste • Respecter l'équité interne

ne peuvent donc, selon la loi, travailler plus de 18 heures hebdomadaires. Par exemple, dans un restaurant rapide de la ville du Havre, on a pu constater que sur douze employés, seuls quatre sont d’origine française, par conséquent, huit sont d’origine étrangère. On peut voir aussi qu’une majorité des employés en McDo et en Quick sont des filles. Enfin, on voit également que ces jeunes suivent souvent un type d’études particulier. En effet, la majorité se trouve en sciences humaines