Définition De La Politique De Recrutement

SOMMAIRE Remerciement……………………………………………………………………………….…6 Introduction ………………………………………………………………………..........7 I- La notion et politiques de fidélisation dans les entreprises ……………...….9 1) Définition………………………………………………………………………………….10 2) Les indicateurs de mesure de la fidélisation……………………………………….……10 3) Les enjeux d’une politique de fidélisation…………………………………………………11 3.1) Augmentation du chiffre d’affaire……………………………………………………....12 3.2) Baisse des couts de gestion……………………………………………………………

Capital Humain 1- L’organigramme du DCH 2- Mission du DCH  3- Département des Affaires Sociales  II. Cas pratique I -La gestion des carrières et mobilité 1-Définition 2-L’ organisation de la gestion des carrières 3- L’importance de la carrière et de la gestion des carrières  4- La politique de la mobilité 5-la gestion des carrières en ressources humaines II-La gestion des carrières et de mobilité au sein de L’ONDA 1-le service de la gestion des carrières

référentiel : 1. La phase pré-recrutement 2. L’opération du recrutement 3. La phase post-recrutement Partie II : Cas Brasseries du Maroc I- PRESENTATION DE LA SOCIETE (SBM) II- PRESENTATION DU SERVICE GRH III- DESCRIPTION DU SERVICE ET ANALYSE 1- RECRUTEMENT : A- la phase pré recrutement B- opération du recrutement C- phase post-recrutement 2- REMUNERATION :

NEGOCIATION –VENTE | | | |Titre : Recrutement | |ETUDIANTE

COUV_04_FR_def.pdf 11/12/08 14:46:25 MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Performance de la fonction ressources humaines : définitions et cadre d'analyse C M J n CM MJ CJ s spe ctiv e et per lec Etu des col N tio CMJ   Département Recherche, Études, Veille - IGPDE 1 La performance des fonctions « ressources humaines » Étude préparatoire Réalisée par le département Recherche, Études, Veille Annie Chemla-Lafay, Marie-Thérèse Deleplace, Claire

................................................................... 29 2 INTRODUCTION Dans le cadre de notre cours de Gestion des Ressources Humaines, nous avons monté ce dossier afin de mieux apprécier les outils, les enjeux et les politiques permettant à une stratégie 'ressources humaines' de servir pleinement et de manière efficiente l'ambition et les intérêts d'une organisation. Pour ce faire, nous avons eu la grande opportunité de rencontrer Madame Géraldine Legal, directrice

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Définition: la performance «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes » 1 « Un DRH doit répondre à deux enjeux: 1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) 2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction » 2 En résumé : 1) 2) 3) La fonction RH est au service

service du personnel apparaisse a la fin du 19ème siecle au début du salaria. Epoque du salaire bat peu réglementé. Surtout a partir de la première guerre mondiale la fonction personnel devient une fonction a par entière dans l’entreprise avec la définition de domaine d’intervention spécifique. Principale préoccupation : L’organisation et le contrôle du travail Application du droit social Gestion des conflits Sélection et fidélisation des salariés La rémunération B. La période 1945 jusqu'à

LA GPEC : DEFINITION, METHODES ET OBJECTIFS La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, est la conception, la mise en œuvre et le suivi des de politiques et de plans d'actions cohérents. Elle visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en termes d'effectif et/ou de compétences, en fonction de son plan stratégique et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie

(budgets) – prévisions (tableau de bords) – emplois (analyse de poste, recrutements, qualification, évaluation des potentiels, gestion des carrières) - conditions de travail (cadre de vie, implantation, prévention des accidents, hygiène et sécurité, ergonomie). Relations syndicales : représentant du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, section syndicale, commissions diverses) Chapitre : le recrutement Le recrutement désigne le processus par lequel l’Ese tente d’attirer à elle un