Diversité Des Stratégies En Matière De Grh

règles et des références qui sont acceptées de façon générale par les membres de l'entreprise. Les dirigeants peuvent choisir d'utiliser certaines de ces valeurs pour faciliter le fonctionnement de l'entreprise et favoriser la mise en œuvre de sa stratégie. Exemple : Le groupe l'Oréal est fier de ses quatre valeurs fondamentales : la qualité maximale, la passion du produit, la culture de la performance et un climat d'harmonie humaine qui passe par le respect de la différence. Un salarié doit connaître

le domaine des Ressources Humaines, dont la Cegos qui organise, avec Enjeux-Les Echos et en partenariat avec BFM, les "trophées Management & compétences" qui récompensent les entreprises qui présentent des démarches originales et/ou exemplaires en matière de politique ressources humaines et compétences. Les candidatures des entreprises sont closes pour 2006 (la cérémonie de remise des trophées aura lieu à Paris, le 5 décembre 2006) mais il y aura une édition 2007. Pour plus d'informations www.cegos

promouvoir le positionnement employeur de l’entreprise et son identité. Le marketing RH interne concerne, quant à lui, les différentes pratiques visant à consolider la relation employeur/employés. Ainsi, l’identification et la communication de la stratégie d’entreprise, la consolidation des pratiques de gestion ou encore la promotion des avantages offerts par l’entreprise pourront constituer quelques-uns des éléments de marketing RH interne permettant de fidéliser les employés et d’accroître leur attachement

entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualification et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui maîtrise les processus de GRH, c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaillé » J Igalens Fonction

auteurs de Ressources Humaines 1. L’Ecole classique : a. Henri Fayol b. Frederick Winslow Taylor c. Max Weber  2. Les théories des relations humaines  a. Elton Mayo b. Douglas McGregor( X – Y) c. Abraham Maslow III) Evolution de la GRH : de la gestion du personnel à la gestion RH 1. Fin du 18ème au début du 20ème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel 2. La première moitié du XXème : L’empreinte du taylorisme et la montée du droit social (La fonction

| | |Types de communication : communication interpersonnelle, de groupe, de masse | | |Composantes de la communication : acteurs, message, canal, contexte, stratégies, sens | | |Enjeux de la communication : construction de la relation et transmission de l’information | | |La communication

Marketing et Relation Client d Master 2ème année Commerce et Vente par apprentissage dans les IAA Spécialité Commerce et Vente dans les IAA d Master 1ère année Management Entrepreneuriat Stratégie d Master 2 année Management Entrepreneuriat Stratégie Spécialité Conseil en Management, Organisation et Stratégie p.53 Spécialité Management des Organisations et Développement Responsable p.56 Spécialité Management Hôtellerie Tourisme p.58 ème c ISEM Junior Conseil - B 202a Cette association, créée

pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent

les grands classiques sont « le climat social », « l’aménagement du temps de travail », ou encore « le recrutement » et sont principalement demandés pas les directions générales. Le livre est structuré en trois parties : la première présente la diversité des pratiques ainsi que la démarche de l’auditeur ; la seconde partie parle des audits en DRH c'est-à-dire les audits faits sur la fonction RH, les process qu’elle utilise. Dans un troisième et quatrième chapitre, seront abordés respectivement les

Sommaire Introduction 3 Chapitre I : Revue de littérature 4 I- Notion de la compétence 4 1. Définitions 4 2. Historique de la compétence 6 3. Le fondement des compétences 6 4. La compétence et la GRH 6 II- La gestion des compétences 7 1. Définition 7 2. la gestion par les compétences 8 3. Management des compétences 8 4. Brèves histoires de la gestion des compétences 9 III- identification et niveaux des compétences 10 1. l’identification