Critères Qualification Contrat D Entreprise

ISO 9001, 14001… o Représentation, croyances, perceptions, idéologies - Caractéristiques personnelles du dirigeant : o Intelligence émotionnelle o Culture o Age o Expérience - Influences internes (entreprise) o Différence si production ou service ▪ Production : artisanale (richesse de l’ouvrier) ou a la chaine (moins de valorisation) ▪ Service : le personnel est la vitrine de l’entreprise o finances de l’entreprise : Bonne

Conditions requises pour participer à une procédure de passation de marchés publics . . . . 8 Votre offre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Gare aux erreurs mineures aux effets majeurs!. . .12 Après la signature du contrat. . . . . . . . . . . . . . . . 13 Recours, plaintes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Glossaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 La Commission européenne est l’organe exécutif de l’Union

principes d’accès à la vie professionnelle • Principe de la libre circulation (personne au sein de l’Europe) • Principe de non-discrimination • Droit d’accès à l’emploi • Liberté d’établissement (tout le monde peut créer et gérer sa propre entreprise dans l’Union Européen) Il existe des restrictions à ces principes : certaines profession sont expressément réservés à des nationaux pars qu’elles mettent en œuvre des prérogatives de puissance publique (Armée, police…) Le droit à l’emploi :

multiples reprises. Sont désignés comme salariés les individus étant sous la subordination d’un employeur et recevant en contre partie une rémunération ; les contrats de travail proposés peuvent être de différents types (Contrat Durée Indéterminé, Contrat Durée Déterminée…). Ils ont donc un emploi, dit typique ou atypique en fonction de leur contrat qu’ils négocient seuls. Le salarié est un ménage à la fois consommateur et producteur. Le Progrès Technique, quant à lui, correspond à l’accroissement

il faudra donc distinguer entre les contrats publics et privés. Seule une décision est possible de recours et il y a donc un problème quant à la définition de décision. Chapitre 1 : Les actes administratifs unilatéraux Section I/Définition de l’acte administratif unilatéral I/La notion d’acte administratif A/Acte administratif et acte législatif Le juge administratif est incompétent pour contrôler un acte législatif. Le Juge administratif privilégie le critère organique : dès lors que c’est le parlement

Conclusion Annexes : Annexe 1 : Annexe 2 : Annexe 3 : Introduction Le recrutement se fait selon le choix de l'employeur : il écarte certaines candidatures pour n'en retenir qu'une seule, laquelle se verra proposer embauche et signature d'un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.). Mais le Code du Travail soumet ce choix à des exigences particulières visant à interdire la discrimination à l'embauche. L'employeur qui ne respecte pas cet interdit peut être poursuivi civilement et/ou

.......................................................................................... 11 Article 3 - Candidats admis à soumissionner ................................................................................. 11 Article 4 – Qualifications des Entreprises admises à soumissionner ........................................... 12 Article 7- Origine des équipements et des fournitures .................................................................. 13 Article 8 - Composition du Dossier de l’Appel

complémentaire. Dans cette protection sociale, on distingue deux grandes catégories: ✓ la prévoyance complémentaire: risque maternité par exemple. La prévoyance complémentaire en France à l’heure actuelle n’est pas obligatoire. Dans certaines entreprises, il existe des régimes de prévoyance complémentaire qui s’impose aux salariés. ✓ la couverture retraite: On a d’abord des régimes de retraite complémentaire au sens stricte: ces régimes sont obligatoires. Ils sont regroupés au sein

travail et la flexibilité des salaires. Source : J.-P. Fitoussi, O. Passet, J. Freyssinet, Réduction du chômage : les réussites en Europe, Conseil d'Analyse Economique, 2000 DOCUMENT 2 Le besoin de flexibilité a par ailleurs incité les entreprises à recruter des individus mieux formés et plus qualifiés que par le passé, mais aussi plus aptes à la mobilité géographique et surtout professionnelle. Du coup, l'écart s'est accentué entre la situation de ceux qui correspondent à ce profil et celle

gestionnaires. Ce mouvement va s'accentuer avec les changements organisationnels intervenus au cours des l'années 70 qui placent les individus au centre des problèmes de l'entreprise. C'est également à cette époque (1977) que s'intitulait l'obligation aux entreprises plus de trois cent salariés, de produire un «bilan social». Les hommes sont désormais comme une Ressource: on bascule alors d'une vision administrative de la gestion du personnelle a la gestion des ressources humaines. Ce changement de terminologie