Contribution Des Ressources Humaines A La Performance De L Entreprise

................................................................................................................................................................................................................................. 15 Indicateurs de performance .............................................................................................................................................................................. 15 5 - Travaux complémentaires sur les relations amont et aval du processus

Nationale Supérieure d'Arts et Métiers Spécialité “Génie Industriel” présentée et soutenue publiquement par Mohamed Mahjoub DHIAF le 10 juillet 2007 PROPOSITION D’UN MODÈLE DE MESURE DE L’IMPACT DU TOTAL QUALITY MANAGEMENT SUR LA PERFORMANCE GLOBALE : CAS DES ENTREPRISES TUNISIENNES DE TEXTILE-HABILLEMENT. Directeur de thèse : Habib CHABCHOUB Codirecteur(s) de thèse : Rémy GAUTIER Jury : Président M. Michel CARRARD, Professeur, IUT de Cachan, France...........................................

survivre, les entreprises de nos jours ne peuvent plus se contenter de fabriquer en permanence les mêmes produits de la même façon tous les jours. Elles doivent désormais intégrer de nouveaux concepts et de nouvelles méthodes qui impliquent des mutations profondes dans la culture et les habitudes de l’entreprise. Avec le développement de l’importance du capital humain, le management de la qualité ne peut plus se concentrer seulement sur la production ou la conception. La gestion du capital humain doit devenir

changement : le facteur humain, Le modèle des carrés magiques Le carré magique a été déposé en 2010 par Gartner, Inc. et sa réutilisation a été autorisée. Il s’agit d’une représentation graphique d’un marché à un instant donné. Il indique comment certains acteurs se positionnent par rapport à des critères définis par Gartner pour le marché considéré. Que mettent en évidence les carrés magiques ? Le facteur humain crée une différence de performance. Cet écart de performance est significatif. Il conditionne

Proposition d’un résumé du module GRH Définition: La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique

de la fonction ressources humaines 5 Partie II- processus RH 7 1- La notion du processus 7 2- Gestion du processus  7 3- Description des processus ressources humaines  10 Partie III- Les enjeux de la GRH  16 1- GRH : enjeux (vision globale) 16 2- GRH : enjeux (vision par processus) 16 Partie IV- Les ressources humaines et Finance : liens et interactions 27 Partie V- performance ressources humaines : outils de mesure

GesGestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à l’ONCF ( Réalisé par  : Imane M AFTAH Encadré par : M r Mohammed BENMBAREK Année Universitaire : 2016/2017 ) Université Sidi Mohammed Ben Abdallah Ecole Supérieur de Technologie – Fès Département : Sciences Techniques de Gestion ( Stage de Fin d’Etude Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à l’ONCF )Filière : Gestion des Ressources Humaines Remerciements :Avant de commencer la présentation de ce rapport, il me parait

licenciements en tout genre ; de ce fait, les entreprises se retrouvent face à une concurrence de plus en plus rude. Pour y remédier, l’investissement dans l’acquisition d’équipements technologiques modernes et performants ne suffit pas, elles doivent aussi investir dans une ressource qu’elles possèdent déjà à savoir « le capital humain ». La Ressource Humaine de qualité, intégrée, compétente, impliquée et motivée constitue un avantage concurrentiel pour les entreprises qui ont su la développer et la fidéliser

Microsoft Word - 368akilaVF212 A. RACHEDI & N. MEKSEM ISSN 1923-2993 Journal of Academic Finance Vol. 12 N° 1 Spring 2021 La réalité des pratiques d’évaluation de la performance RH en Algérie. Cas de l’entreprise Algérie Télécom Dr Akila RACHEDI Maitre de Conférences A Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion (FSECG) UMMTO Algérie E-mail : zouaakila@yahoo.fr Nadia MEKSEM Doctorante Faculté

les compétences dans les parcours des individus avec comme finalité, non seulement la recherche de la performance, mais aussi la contribution à une forme d’épanouissement professionnel. C'est le rôle de la gestion de carrière. La mobilité professionnelle d’un salarié fait partie de la gestion de sa carrière. Généralement, la mobilité permet d’augmenter son employabilité. 1. La gestion de carrière a. Les différentes étapes d'une carrière Selon D. Hall, il existe 5 étapes dans la progression d’une carrière