Contribution Des Ressources Humaines A La Performance De L Entreprise

Cet article est disponible en ligne à l’adresse : http://www.cairn.info/article.php?ID_REVUE=MAV&ID_NUMPUBLIE=MAV_005&ID_ARTICLE=MAV_005_0045 Apprentissage stratégique des pratiques de GRH, internationalisation des firmes et espace euro-maghrébin par Soufyane FRIMOUSSE et Jean-Marie PERETTI | Management Prospective Editions | Revue management et avenir 2005/3 - N° 5 ISSN 1768-5958 | pages 45 à 61 Pour citer cet article : — Frimousse S. et Peretti J.-M., Apprentissage stratégique des pratiques

 filière: TECHNIQUES de management Option : « finance, comptabilité et FISCALITE » (FCF) projet de fin d’etude en vue de l'obtention du diplôme universitaire de technologie (DUT) Sous thème : PERFORMANCE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR HOTELIER A LA REGION D4ESSAOUIRA REALISE PAR : ENCADRE PAR :

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction Aujourd’hui et dans un contexte économique en forte mutation, toutes les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. En effet, tout progrès de l’entreprise ne peut se faire sans ses hommes dont les qualités qui sont le savoir, le savoir-faire et le savoir être, constituent des atouts incontournables pour réussir ses objectifs. Seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie

d’évaluation des performances 2015 F.KAMAL - 1 Programme 1. Principes et outils du système d’évaluation des performances 2. L’entretien d’évaluation : un acte de communication 3. Kits d’entretien annuel d’évaluation 4. Jeux de rôles F.KAMAL - 2 But de la formation A quoi sert l’entretien individuel ?  Pour le collaborateur, possibilité d’expression  Pour le responsable, optimiser le fonctionnement de son unité  Pour l’entreprise, suivi des performances et des contributions individuelles

pratiques de Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans la petite et moyenne entreprise (PME) familiale camerounaise. La littérature sur la GRH explique qu’il y a différentes manières de contribuer à l’efficacité de l’entreprise, selon que les ressources humaines sont considérées comme une ressource (moyen à une fin d’organisation) ou selon qu’elles sont considérées comme un outil (coût). On parle alors de gestion innovante ou de gestion traditionnelle des ressources humaines. Toutefois, dans un environnement

Management des entreprises Thème  La gestion des rémunérations, un outil de  motivation au service de la performance au  travail :  Cas de l’Entreprise privée algérienne CEVITAL.  Dirigé par : Présenté par : Dr. AISSAT AMINA Melle TIRCHI OURDIA Soutenu publiquement devant le jury composé de : Président : Mr., FERFERA Mohamed Yacine, Professeur, Directeur CREAD. Rapporteur : Mme., AISSAT Amina, Maître de Conférences/A, UMMTO. Examinateurs : Mr. BENAMARA Mansour, Maître de Conférences/A, U Annaba.

Introduction La mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines implique l'existence d'un système d'appréciation permettant de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes (promotion, rémunération, formation) et asseoir les décisions concernant les carrières des salariés. Une carrière dans une Entreprise, c'est une succession d'affectation. La gestion d'une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent

Faculté des Sciences Administratives Université d’Ottawa RAPPORT DE RECHERCHE 3 LES ENTREPRISES DE HAUTE TECHNOLOGIES INFORMATIQUES : UNE ÉTUDE DESCRIPTIVE DE LEURS PRATIQUES DE DOTATION, DE GESTION DE LA PERFORMANCE ET DE RÉMUNÉRATION Résumé L’objectif de cette analyse qualitative est d’analyser des cas-types permettant de dresser le bilan des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises de haute-technologie informatique. L’analyse de contenu constitue la méthode privilégiée

réflexions des philosophes de lumière. Aujourd'hui, encore, l'intérêt porté à l'homme ne cesse de croître, mais cette fois il est perçu d'un angle totalement différent. Le management ne peut plus ignorer le rôle de l'homme comme une ressource qu'il faut intégrer dans les stratégies de l'entreprise. Les ressources humaines ne sont donc plus considérées comme un simple coût pour l'entreprise qu'il faut minimiser mais des ressources qu'il faudra développer, motiver et évaluer. L'évaluation, préoccupation

 Section1 : Principes du tableau de bord prospectif I. définition et objectifs II. les 4 axes A axe financier B axe client C Axe apprentissage opérationnel D Axe processus interne  Le navigateur de Skandia Section2: élaboration d’un tableau de bord prospectif I. conception du tableau de bord prospectif 1.1) L’entreprise et son environnement 1.2) carte stratégique II. Procédure de mise en œuvre du tableau de bord au sein de l’entreprise 2-1)