Cas Pratiques Représentants Du Personnel

différents obstacles et certains facteurs internes de l’organisation pourront augmenter ses chances de succès à cet égard. L’un des facteurs de succès permettant de réussir les activités d’exportation pourrait bien résider dans la mise en place de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) visant à faciliter ce processus. L’exportation vers les marchés étrangers comporte en effet des défis multiples et nécessite que l’on dispose de ressources et de compétences particulières en matière, par exemple

Le reporting social des entreprises : un enjeu du dialogue social ? Pratiques managériales et appréciations syndicales Colette Franciosi Stéphane Itier Juin 2005 SOMMAIRE 1 Introduction 2 1.1 Problématique générale 2 1.2 Objet de l’étude 2 1.3 Méthodologie 3 1.4 Des groupes aux profils variés 4 2 Analyse du reporting social 8 2.1 La loi NRE : entre contrainte et opportunité 8 2.2 Des méthodes diverses de reporting 10 2.2.1 Dans l’organisation

Retraite obligatoire et facultative Son décès 5  Gestion des dossiers du personnel ( constitution, classement…),  Déclaration, règlement, remboursement, réclamation et suivi ),  Gestion des congés annuels, exceptionnels avec ou sans solde,  Respect de la législation de travail et des consignes de l’inspection du travail en matière d’hygiène et de sécurité,  Élaboration du manuel de procédures administration du personnel  Gestion de l’assiduité ( pointage, autorisation d’absence, de sortie..)

–dans des marchés très souvent fortement concurrentiels- lui donneraient une avance par rapport à ses concurrents. Dans ce cadre, l’accent peut-être mis sur le service à la clientèle, le prix, les délais de livraison, la communication… Dans tous ces cas de figure en fait, les ressources humaines jouent un rôle crucial dans le développement de l’entreprise et constituent le moteur de son évolution. Pour faire face aux évolutions modernes, une entreprise se doit donc d’assurer une actualisation et une

parachute au moment de la signature du contrat ou encore demander une indemnité de cessation de fonction, ou une indemnité de non concurrence, ou une retraite dorée. Il peut aussi conclure un contrat de travail en cas de révocation. Lorsqu’on vous révoque en tant que dirigeant dans la pratique on se débarrasse de vous aussi en tant que salarié, donc il est licencié dans la foulé, ou on se sert du motif de licenciement pour motif de révocation. A l’évidence ça ne marche pas, c’est que le motif de révocation

concernent les rapports de travail unissant l’employeur et ses salariés. Par contre, les relations collectives touchent à la vie de l’entreprise, à la collectivité des travailleurs salariés. Elles ont pour objectif d’organiser la représentation du personnel, la négociation collective et éventuellement les conflits collectifs du travail. Après l’élaboration du code de travail marocain en 2004, la question est restée de savoir à quel point sa traduction sur le champ du travail serait la plus fréquente

d’emploi invoquée par l’employeur s’apprécie au niveau de l’entreprise. Il n’y a pas suppression d’emploi effective lorsque le salarié licencié est remplacé dans son emploi peu de temps avant ou peu de temps après la rupture de son contrat, ou encore en cas de recours systématique à des salariés sous contrat de travail précaire affectés à la même activité que celle du salarié licencié. Outre la suppression ou la transformation d’un emploi il peut s’agir aussi d’une modification du contrat de travail motivée

l'Université Cheikh Anta DIOP de Dakar. La création depuis décembre 1994, d'une Chaire UNESCO des Sciences de l'Education (CUSE) doit permettre d'activer cette mutation. MISSION DE L'ENS 1. Assurer la formation pédagogique, tant théorique que pratique, des professeurs de l'enseignement moyen et secondaire (PEM et PES) dont la formation générale a été assurée par les facultés; 2. Assurer provisoirement la formation académique et pédagogique des professeurs de Collèges d'Enseignement Moyen (P

C'est aussi le résultat de jeux entre acteurs, à partir des rôles, des intérêts ou des visées qui les caractérisent. En interne, les groupes les plus influents sont la direction générale, la fonction RH, l'encadrement opérationnel et les représentants des personnels. En externe, la concurrence, les Pouvoirs publics, les tutelles financières, les partenaires économiques ou les consultants interviennent à divers degrés. La participation de ces différents acteurs varie en intensité selon les entreprises

axes : Reconnaissance juridique de l’existence d’un intérêt collectif des salariés qui passe d’abord par la consécration du droit syndical, d’autant plus que les conventions internationales l’y contraigne. Les premières représentations élues du personnel sont apparues en Allemagne, en France ce sont les Comités d’Entreprise qui sont apparus en 1945. Reconnaissance du droit de grève comme moyen de promouvoir l’intérêt collectif des salariés. En France, la loi des 14 et 17 juin 1791 Le Chapelier interdit