Cas Pratique Leblanc Grh

Université CADI AYYAD Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales Marrakech –Maroc Redouane GUILMI Pratique de GRH Professeur M. Farid CHAOUKI 29/03/2011 JEUX LE BLANC Etudiant en MESPME Il s’agit de répondre aux questions de la première étape qui est « Structure Organisationnelle ». cette étape nous a permis d’évaluer la société LEBLANC. Et cela à partir de trois éléments : division du travail, coordination des tâches et départementalisation et le développement de la

Pratiques de GRH : Jeu Le Blanc 1) Quels sont, selon vous, et sur la base des renseignements contenus dans la note de présentation et dans le cas, les points forts et les points faibles de cette organisation ? • Points forts : - historicité et notoriété de l’entreprise - L’entreprise a su faire face a la conjoncture (les différentes crises) - La polyvalence du nouveau manager : ingénieure et gestion • Points faibles : - Absence du département RH - Le département

Lengnick-Hall et Lengnick-Hall (1988), Wright et Mc Mahan (1992), Truss (2001). Aussi, la préoccupation s’est diffusée de mesurer l’influence effective des pratiques de gestion des ressources humaines dans la création de valeur par les entreprises. Depuis quelques années, la recherche en gestion a produit une somme considérable de travaux sur le lien entre la GRH et les performances de l’entreprise. La littérature dans ce domaine est en effet abondante et il importe dans cette communication de délimiter de

Cadre théorique du recrutement 1. Définition du recrutement 2. Quand et pourquoi recruter 3. Types et modes de recrutement 4. Avantages et inconvénients 5. Processus du recrutement 6. E-recrutement Partie 2 : Cas Le Blanc 1. Présentation du cas 2. Définition de la fonction RH 3. Identification du besoin 4. Définition et description du poste 5. Modes de recrutement 6. Rédaction finale de la petite annonce 7. La présélection 8. Etapes de l’entretien

Moncton Remerciements Notre groupe tient à remercier toutes les personnes qui nous ont permis de mener à bien notre projet de session. Nous souhaitons remercier plus particulièrement monsieur Frank LEBLANC pour la confiance et l’opportunité qu’il nous a accordé ainsi que pour sa disponibilité et sa générosité de nous avoir fourni toutes les informations pertinentes pour l’accomplissement de ce projet. Nous tenons à exprimer nos vifs remerciements à

difficultés d’apprentissage des étudiants du CREFI. S’il s’avère que oui, notre recherche aura permis de sensibiliser à la prise en compte des styles d’apprentissage dans l’enseignement-apprentissage (différenciation, flexibilité, accommodation, pratique réflexive d’autoévaluation), un sujet heuristique essentiel pourtant négligé voire méconnu des acteurs haïtiens, même les plus concernés. Par ailleurs, à des fins d’explication et d’application, cela contribuera à réduire les difficultés d’apprentissage

2 La gestion des temps dans une PME  3  2.1  Comprendre la problématique ................................................................................... 3  2.1.1  La gestion des temps, pour qui et pourquoi ? ..................................................... 4  2.1.2  Pratiques courantes dans les entreprises............................................................. 4  2.2  Les dispositions légales en Suisse ............................................................................. 7  2.2.1  La durée du travail et

planification de la qualité est appliquée a travers: -Plan planifier -Do opérer -Check contrôler -Acte réagir et amélioration 1.2 Service de ressources humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de la pratique du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant

compétences : de l’approche contingente à l’approche institutionnelle ? LA RÉMUNÉRATION BASÉE SUR LES COMPÉTENCES : De l’approche contingente à l’approche institutionnelle ? Sylvie St-Onge, Ph.D. Professeure titulaire Service de l’enseignement de la GRH et Directrice de la recherche École des HEC Montréal 3000 Côte Sainte Catherine Montréal, QC H3T 2A7 Tél : (514)340-6255 Sylvie.St-Onge@hec.ca Alain Klarsfeld Professeur Permanent École Supérieure de Commerce de Toulouse (ESCT) et Victor Y

Chapitre 3- L’évaluation des compétences « soft » des Managers de proximité : enjeux et limites 1°- De l’importance d’évaluer les compétences 1.1 Evaluer, c’est reconnaître les compétences en situation 1.2 Les finalités de l’évaluation des compétences en GRH 2°- Evaluer les compétences : un processus 2.1 La phase de conception 2.1.1 L’objet de l’évaluation 2.1.2 Les acteurs de l’évaluation 2.2 La phase de mise en œuvre ou l’acte d’évaluation 2.2.1 Les principaux outils d’évaluation des compétences des Managers