Cas Pratique Gpec

l’entreprise. Ce qui est ici critiqué est une vision purement quantitative du capital humain conduisant, par exemple, certains dirigeants à être récemment mis en examen pour ne pas avoir pris en compte des risques qualitatifs associés aux individus dans des cas de changements majeurs. Or le concept du capital humain peut être ici compris comme l’ensemble des personnes de l’entreprise - avec leurs compétences, leurs motivations et leurs émotions – qui constituent une ressource unique, rare, inimitable, différenciant

mécanisées du début du XX ème siècle. Une étude scientifique des mouvements et des temps doit ainsi permettre le découvrir la meilleure méthode de travail. Pour accompagner cette organisation scientifique du travail Taylor prescrit un certain nombre de pratiques de GRH: le recrutement doit être mené de manière scientifique c'est à dire en recherchant en chaque individu les qualités professionnelles dont l'analyse du travail à montré la nécessité la formation est abordée quand un mode opératoire qui

industrielle et des services partir vers l'Europe de l'Est et l'Asie du Sud-est. L'évolution réglementaire, l'harmonisation du cadre réglementaire Français avec celui de l'Europe. III) Les logiques des politiques RH La personnalisation des pratiques RH, l'individualisation des salariés et des rémunérations. Mise en place des formations individualisées et une gestion individuelle des carrières. L'adaptation, les équipes RH abandonnent progressivement l'approche bureaucratique et administrative

Libération 01/03/2010). On comprend bien que la situation d’aujourd’hui est quelque peu délicate et très souvent, les entreprises mettent en place des politiques de mobilité en interne. Mais il arrive à ce qu’on assiste à des débordements, cela a été le cas à La Poste en février 2010. Un salarié qui occupait son poste depuis 15 ans a dû repostuler pour son même poste. La direction avait publié une annonce de poste à pourvoir en interne alors que ce poste était bien occupé par ce salarié. L’exemple de

Gestion des ressources humaines Introduction La GRH = C’est un ensemble de politiques, de pratiques mise en œuvre dans une organisation pour : Identifier Acquérir Intégrer Organiser Développer Mobiliser Les compétences individuelles et collectives en vues d’atteindre un objectif commun De cela en découle un certain nombre d’actions : L’évaluation des besoins Le recrutement La formation La mobilité La rémunération La santé, le bien-être au travail Le dialogue social et la

changement de métier ou d’emploi au même niveau de responsabilité. Quelle place occupe la mobilité interne dans la gestion des ressources humaines au Maroc ? L’entreprise marocaine a tout à gagner dans l’utilisation de la mobilité interne dans sa GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a fortiori sur un marché de l’emploi déséquilibré ou vraisemblablement on peut discerner ou voir les meilleures opportunités professionnelles, mais il n’est pas systématiquement synonyme de revalorisation

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier

9 10 … l’armée romaine c’est aussi une culture, des normes, des identités • Organisation d’un camp romain standardisée Logistique : Conscription et carrière tirage au sort => armée de métier citoyenneté romaine • Pratiques spécifiques : Primes Pratiques disciplinaires De la pecunaria multa … à la décimation voies romaines Maitrise navale Perspectives de carrière : vétérans, evocati … Tout cela résulte de et produit une culture, des identités, des systèmes d’actions spécifiques

Introduction (b) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de

stratégique est celui de la concentration des forces. Elle est mise en œuvre dans le cadre d'un processus de croissance interne de l'entreprise bien que, parfois, certaines opérations de croissance externe peuvent également rentrer dans ce cadre: dans le cas du Groupe Seb, le rachat de concurrents. Cette stratégie se caractérise par une extension géographique des activités de l'entreprise et par l'adaptation régulière des produits aux besoins réels des consommateurs. La seconde s'inscrit dans une logique