INTRO

I Stress au travail II Le Manager des Ressources Humaines - MRH III Limites du modèle

CONCLUSION

ANNEXES – BIBLIOGRAPHIE

Motivation et GRH
Luke: « I don't believe it. » Yoda: « That is why you fail. »

"Le DRH est un "passeur" au service de la performance de l'entreprise mais aussi des hommes" – Xavier Grenet Par définition la GRH est constituée d’un ensemble de pratiques visant l’adéquation des hommes et des emplois à la fois à l’instant t et dans le temps. Durant ce dernier siècle, la GRH s’est affirmée comme un élément majeur au bon fonctionnement des entreprises. En effet, le développement social a accentué son importance en mettant en avant l’individu et en revalorisant son potentiel. La GRH est donc, aujourd’hui, primordiale au sein des entreprises et son bon fonctionnement peut même s’avérer être un facteur clef de succès. Il existe cependant certaines limites à la réalisation de son objectif qui est l’acquisition, le développement et la conservation des RH pour fournir à l’entreprise une main d’œuvre stable, rentable et efficace, son rôle peu se voir substitué par d’autres pôles de l’entreprise, réduisant ainsi sa fonction. En effet si on prend le cas du manager, le management est l’ensemble des techniques d’organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l’administration d’une entité, dont l’art de diriger des hommes, afin d’obtenir une performance satisfaisante. Aujourd’hui, son rôle au sein de la GRH est une mission de reporting, il a en effet pour principale fonction de faire parvenir au directeur des Ressources Humaines les différents problèmes de chacun des membres de son équipe. Le temps de traitement des difficultés individuelles nous parait en conséquent long et non adapté à la situation. Le nombre d’interlocuteurs pèse sur la qualité et la rapidité du traitement de l’information. Une réaffectation des rôles de GRH au sein des organisations serait-elle pertinente ? Nous proposons ainsi de repenser le mode de