« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » (Article L120-4 du Code du travail). Sans doute la référence à l’article 1134 n’était-elle pas suffisante aux yeux du législateur qui, par sa loi de modernisation sociale de janvier 2002, avait estimé nécessaire de nous le remémorer. Une intervention comme pour rappeler que bien plus que l’écrit contractuel, c’est la manière dont les parties en font utilisation et le mette en application qui importe. Il s’agit là d’un principe bien installé au sein de la jurisprudence sociale, notamment avec l’arrêt Spileers en date du 12 Janvier 1999.

En l’espèce, M. Spileers avait été engagé par la Société Omni Pac en qualité d’attaché commercial à la suite de la conclusion d’un contrat de travail en date du 30 Aout 1991, contrat dans lequel était inclus une clause précisant que l’employeur se réservait le droit de modifier la région d’activité. Il y était par ailleurs précisé qu’en cas de refus d’une telle modification d’affectation, l’employeur pourrait mettre fin au contrat de travail de son salarié sans indemnité particulière de licenciement. Un an plus tard, l’employeur fit usage de cette clause et demanda à son salarié, suite à la notification de la modification de son affectation, d’être domicilié dans la région de Montpellier alors que le domicile familial de ce dernier se situait en région parisienne. Le salarié, en ayant refusé le transfert de son domicile familial, fut alors licencié quelques jours plus tard. Cependant, contestant le bien-fondé de son licenciement, il opéra une saisine de la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de diverses sommes. Dans un premier lieu, la Cour d’appel débouta Mr Spileers de sa demande au motif que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, soit le non respect de la clause litigieuse. En effet, selon la juridiction d’appel, cette clause était valide dès lors que justifiée par la nature et le lieu des fonctions commerciales exercées par l’intéressé et