Chapitre 8 : La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

1) Les cas de ruptures de la relation de travail

A) Le licenciement pour motif économique

Ce licenciement est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent être réels et sérieux et non liés à la personne du salarié. Ce licenciement peut résulter d’une suppression d’emploi, d’une mutation technologique ou en raison de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. L’obligation de tenter de reclasser le salarié et d’adaptation de son poste de travail s’impose avant toute mesure de licenciement économique.

Le reclassement doit avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent ou sur un emploi de catégorie inférieur mais cette fois ci avec l’accord du salarié. Le reclassement doit être réalisé dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel appartient l’entreprise.

Si l’employeur ne peut proposer de reclassement sérieux, il devra prouver cette impossibilité, faute de quoi le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

B) Le licenciement pour motif personnel

➢ Licenciement pour faute

Le licenciement pour faute doit être fondé sur un motif réel. C’est-à-dire que les faits reprochés au salarié doivent être vérifiables. Et sérieux, c’est-à-dire que les faits doivent être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il existe plusieurs degré de gravité de la faute,

← Faute simple : suffisamment grave pour justifier un licenciement

← Faute grave : résulte de fait d’une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis de licenciement (exemple : vol)

← Faute lourde : il suppose l’intention de nuire à l’employeur et donc à l’entreprise.

➢ Licenciement sans faute

L’employeur peut licencier un salarié pour inaptitude professionnel. L’employeur peut alors s’appuyer