Théories Rh Recrutement

MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE BILAN 2012 Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines OUT AG S DE L IL RH Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines Avant-propos Cette sixième édition du guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) recense les démarches et les actions innovantes présentées par les ministères à l’occasion du cycle 2012 des conférences annuelles de gestion prévisionnelle

du personnel et de la direction générale. L’audit social n’en demeure pas moins très différent de l’audit financier ou de l’audit des modes opératoires des principales chaînes d’opération de la gestion des ressources humaines (paye, formation, recrutement, promotion, licenciement, fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel, etc) ; les questions de Santé et Sécurité au Travail (SST) n’échappant pas à cette distinction. Rappelons ainsi que chacun de ces thèmes relatifs aux ressources

maximum les capacités des salariés. Les services du personnel apparaissent avec le Taylorisme, le développement de la taille des organisations, ainsi que la syndicalisation croissante. Les missions principales de ces nouveaux services sont: le recrutement, la répartition des tâches et les problèmes de performance des salariés. La fonction « personnel », apparaît au début du 20ème siècle, à partir du moment où le chef d’entreprise n’est plus en état de gérer à lui seul, l’ensemble du personnel qui

emplois doit donc se comprendre dans une dynamique permanente et un souci permanent de recherche d’équilibre à court et moyen terme : * équilibre des effectifs, * équilibre de leur répartition, * équilibre entre besoins et ressources en RH. Cela fait référence à la maîtrise de l’état présent des choses mais aussi et surtout à la projection des situations actuelles sur le court et moyen terme. Ces informations sociales vont être traduites à travers des tableaux de bord qui vont permettre

MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB et la BP 39 Chapitre I : Présentation générale du secteur bancaire

a connue de multiples formes depuis ses débuts maladroits des années 60 à sa conceptualisation et son essor dans les années 80. La première période historique a été identifiée dans les années 60 : conditions économiques favorables et les prévisions RH par les entreprises sont à la fois à long terme (5-10-15ans, c’est l’emploi à vie), et collectives. C’était principalement une gestion sur les effectifs, pas sur les compétences. On parle alors de Gestion Prévisionnelle des Emplois : on raisonnait par

aux outils informatiques n’est pas neuf en GRH (système de gestion des paies, des présences,…) La nouveauté, c’est l’association de l’informatique et de la communication, qui permet aux outils d’interagir avec l’ensemble des processus de la fonction RH sans contrainte de temps et d’espace. » cfr e-GRH concepts et enjeux, O. LISEIN, chargé de recherche, LENTIC-HEC-ULg. « L’E-gestion des ressources humaines est une expression utilisée pour décrire des applications intégrant Techniques de l’information

ces pratiques de gestion des ressources humaines contribuent-elles à la performance des entreprises. L’investissement en actions de la gestion des ressources humaines permettent t’ils d’améliorer la performance économique de l’organisation ? Un recrutement efficace, le développement des compétences par des actions de formations, une politique de rémunération motivante, permettent d’améliorer la productivité du personnel ? Il ya une relation positive entre les pratiques de la gestion des ressources

besoins du consommateur (Quairel & Auberger, 2005). A présent, nous allons nous intéresser à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin de voir et comprendre de quoi retourne ce concept. Cela permettra également de trouver des théories qui serviront à l’élaboration des hypothèses proposées plus loin dans ce mémoire. 10 B. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES « Le succès de la GPEC est grandement dû à son appropriation par l’ensemble des acteurs : les salariés

d’entreprises prennent des mesures en faveur du bien-être de leurs employés qu’ils considèrent tout d’abord comme intégrées à la culture de leur entreprise, mais également essentielles pour atteindre un bon niveau de productivité. Il existe des théories traitant des problèmes de stress en entreprise, et certaines entreprises en ont mis quelques-unes en application afin de garantir à leurs employés un environnement de travail sain et de renforcer le sentiment d’appartenance à une communauté au sein