Processus De Gestion De Carrières

La gestion des ressources humaines est une discipline dont les développements sont récents. L'enseignement de cette discipline s'est affirmé tardivement, et nous pouvons constater que les développements réalisés sont liés à la transformation des formes de travail et d'emploi, tout autant que des théories concernant la place et le rôle des salariés dans l'entreprise. Cette discipline, à part entière de la gestion, considérée antérieurement comme une administration des flux dans l'organisation, cumule

Gestion des compétences : de la théorie à l’action Piette, S-A., & Reynders, G. (2004). Personnel et Gestion, 13ème année, n°1, Ed. Kluwer. Le développement de la place occupée par les "compétences" dans les concepts et pratiques de GRH est indéniable. Le phénomène est cependant loin d'être homogène. On peut à ce sujet consulter l’enquête menée par HEC en 19991 et plus récemment par Berenschot (2002)2. Cette dernière a porté sur un échantillon national de 103 responsables GRH d’entreprises comptant

taylorien (théorie X) | |Mac Gregor |Existence d'une théorie Y selon laquelle il est nécessaire de mettre en place une | |( 1906-1964) |politique de gestion participative et d'accorder aux individus davantage de | | |responsabilité | |Fréderick |Favorable

Introduction L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (T.I.C.) connaît une véritable explosion dans le domaine de la gestion des ressources humaines (GRH) depuis quelques années. En effet, les apports de tels outils semblent très prometteurs et les possibilités d’applications diverses : architecture client-serveur, groupware, gestion électronique de documents, internet et intranet, messageries électroniques,…apparaissent comme autant de sources d’amélioration de l’avantage

générale de la gestion des compétences III- la gestion des carrières et des compétences au cœur du processus GRH IV- les démarches à suivre - l'approche comportementale - l'approche stratégique - l'approche métier V- Exemple de la gestion des compétences au PME Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse. La gestion est utile à

aspects théoriques de l’intervention en management 1. Les fondements 2. Particularités de la consultation en management De l’analyse de la demande à la relation de conseil 1. L’analyse de la demande comme préambule 2. L’analyse de la demande comme processus 3. Le choix d’une posture 4. Quelle légitimité ? Section 1 Section 2 VI Section 3 CONSEIL EN MANAGEMENT Méthodes et techniques d’intervention 1. Les techniques liées à la collecte de l’information 2. Le diagnostic 3. La mise en œuvre

32 Annexe: ............................................................................... 33 Gestion des Ressources Humaines Le Recrutement 2 Introduction Les Ressources Humaines sont devenues le facteur clé de réussite de toute organisation, et c’est à partir de ce constat que le processus d’acquisition des Ressources Humaines prend toute son importance, et toute sa signification. Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il représente un prolongement d’un ensemble d’activité stratégique

la gestion des ressources humaines (GRH) pour les tâches administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements. Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et les services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion des

PERSONNEL EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction Le développement du personnel est destiné aux directeurs des ressources humaines désireux d’instaurer une politique de suivi de compétences et des carrières de leurs collaborateurs. Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une politique de formation continue afin de définir l’ensemble des processus de mobilité de ces derniers. Il est donc un élément incontournable lorsqu’on veut élaborer une politique de gestion des carrières dans une organisation

RH APPROCHE PLURIDISCIPLINAIRE DISCIPLINES « UTILISEES » par la GRH 1. Organisation et ergonomie 2. Economie et gestion 3. Droit du travail 4. Sciences sociales 1 – ORGANISATION IMPACT RH Taylorisme - Management humain Information - Gestion des carrières Automatisation - Professionnalisation des parcours, -Gestion des compétences - Ajustements humains et organisation choisie 1 – ERGONOMIE En grec « Ergon » travail et « Nomos » règles Définition de l’ANACT Connaissances sur