Politique De Rémunération Cas Pratique

C’est l’acte par lequel l’entreprise permet à chacun de retrouver sa propre valeur1. CHAPITRE PREMIER : POLITIQUE DE REMUNÉRATION INTRODUCTION La rémunération est le « prix d'un travail fourni ou de services rendus ». La fixation de la rémunération tient compte de la capacité de payer de l'organisation, du montant de salaire qu'elle désire affecter aux différents postes, de la rémunération offerte sur le marché du travail et les facteurs qui conditionnent les augmentations. L'objectif est de

HIVER 2015 Travail pratique « Henri, un directeur qui vous veut du bien » GRH : contextes et enjeux 30-355-03 Réalisé par Radia BENHEDDI 11144443 Tudor DIACONU 11139909 Justine TERLON BOHONIS 11077413 Wei-Han YU 11165946 Moran DICETTE 11133263 Présenté à M. Richard Blain Le 24 mars 2015 Table des matières Sommaire à la direction ................................................................................................................................ 3 Environnement externe

l'Entreprise. Très prisée dans les pays Anglo - Saxons, la Gestion des Carrières a fait son entrée en force depuis quelques années dans les entreprises françaises. Certes, il subsiste encore de nombreuses réticences à mettre en oeuvre une véritable politique de gestion des carrières. La première raison est avant tout philosophique et culturelle ; pas facile d'imposer ce mode de Gestion du Personnel dans les pays Latins où l'on considère encore que la Gestion des Ressources Humaines relève d'un domaine

Y a-t-il une corrélation entre la rémunération des dirigeants français et la performance des entreprises ? Sommaire Introduction 4 1 Qui sont les dirigeants français ? 6 1.1 Des disparités fortes au sein d’une même profession 6 1.1.1 Il n’existe pas de profil type du dirigeant français 6 1.1.2 Des écarts de salaire énormes 7 1.2 Leur rémunération 9 1.2.1 Les différentes composantes 9 1.2.2 Le cas des stock-options 12 1.2.3 Comment mesurer

2 : Audit de la gestion prévisionnelle du personnel : 49 Section 3 : Audit du recrutement : 51 Chapitre III : Audit de la paie : 55 Chapitre IV : Audit de la rémunération : Section 1 : Audit des politiques salariales : 65 Section 2 : Audit de la masse salariale : 71 Section 3 : Audit de la structure salariale : 74 Chapitre V : Audit de la formation : 76 Conclusion : 86 Bibliographie :

face à la gestion autoritaire) qui force l'adoption de nouveaux modèles en GRH (telle la gestion participative). La plus grande participation des femmes au marché du travail et le désir des hommes d’assumer leur rôle de père exige par exemple des politiques de congés parentaux, de maternité et de paternité. La volonté de concilier travail et famille pour nombre d'employés, faisant basculer ainsi les attentes sur les horaires et les lieux de travail. Voici les phénomènes économiques qui ont bouleversé

personne dans le but de pourvoir un poste. Il peut être réalisé par l’employeur, les salariés ou des personnes extérieures à l’entreprise. Le recrutement est une opération complexe qui doit tenir comptes des moyens et de besoins de l’entreprise, de sa politique sociale et il doit conditionner la relation de travail à venir. Le droit du recrutement est caractérisé par la recherche d’un équilibre entre les impératifs des entreprises et les libertés individuelles du candidat. Egalité de traitement Offre

 ETUDE DE CAS D’EXAMEN Département de relations industrielles GPE-1073 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Enseignant : José Bélanger, Ph.D., Post Ph.D. Trimestre : A-2015, gr. : 02 Courriel : HYPERLINK "mailto:jose.belanger@uqo.ca" jose.belanger@uqo.ca Jour  : Jeudi Téléphone : 514-291-1480 Heure : 8h30-11h30 Bureau  : Sur rendez-vous avant ou après le cours Local : À déterminer L’OBJET DU COURS Le cours « Gestion des ressources humaines » vous fournira les

de détailler le package de rémunération globale que perçoivent annuellement leurs salariés. Kesako ? Tout droit venu des pays anglo-saxons, le Bilan social individuel (BSI) est un document de plus en plus répandu dans les entreprises françaises. Il est remis individuellement à chaque salarié, généralement lors de l’entretien annuel. Il fait état, par écrit, de l’ensemble du package de rémunération globale reçu au titre de l’année écoulée : salaire de base, rémunérations variables, primes, participations

l’entreprise est vue comme un système rationnel et ouvert sur l’environnement. La GRH va donc développer une nouvelle logique d’action. Il va donc falloir mettre en place des procédures cohérentes avec l’organisation telle qu’elle est à un moment donné et pratiquer une segmentation selon les différentes catégories de personnel. Dans cette optique, de bonnes règles bien expérimentées et véritablement greffées sur les processus de prises de décisions doivent assurer les performances de l’entreprise. Aux Etats-Unis