Les Aspects Essentiels Du Style Automatique De Grh

disponibilité à mon égard • Monsieur Konaté Mamadou, chef de département formation et gestion de carrière pour sa foi et sa simplicité dans sa tache. • A toute la promotion 2010-2011 du cycle professionnel de l’IFPG-ISFPT, en particulier la famille GRH. Que cette promotion voit grandir ses filles et fils. A tous, nous disons merci, merci et merci, ce document est le vôtre « Ne dites jamais mon livre, car il y a plus des autres que de vous ».Pascal

111111111 2 r • • • 11 • • • • • •••••••• ••• ••••••••••••••••••••••••• • ••• INSTITUT D'INGENIERIE DE LA FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ( IFDRH) DIPLOME D'ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAJNES (D E S S/GRH) ' . .; ' ~ ' . l 1 j t. Réalisé et soutenu par: Mme CABJRATOU Sous la direction de : M. ROMUALD REAL MBIDA Sous-Directeur IFDRH Promotion (2002-2003) DEDICACE Je dédie ce travail : à la mémoire de mes chers et regrettés

PRÉFACE ....................................................................................... 3 INTRODUCTION ............................................................................ 7 PARTIE 1. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH ............ 11 Chapitre 1. Évolution de la fonction ressources humaines ............................................................................... 13 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines.......................

impact persistant DEUXIÈME PARTIE : Les apports de l’école des Relations humaines TROISIÈME PARTIE : Une analyse politique de l’organisation QUATRIÈME PARTIE : Contingence, structures et configurations CINQUIÈME PARTIE : Une mise en pratique de la GRH N.B. : les parties 3, 4 et 5 seront présentées dans les séquences suivantes. Int. Chap. 1 Chap. 2 Chap. 3 Chap. 4 Chap.5 4 Auteur et copyright Sommaire Retour ← → SCFC D’UT1 Plan de l’introduction   

temps de carrière de leur employés, etc. Tout d’abord, je tiens à préciser qu’il s’agira d’une interview « semi-dirigée [33], c’est-à-dire une entrevue où l’interviewer s’assure que l’interviewé lui communique son point de vue sur certains aspects précis du suet de discussion tout en le laissant libre de les aborder dans l’ordre qui lui convient. » Pour ce faire, il me faut tout d’abord un schéma qui va m’aider à structurer mon interview. En d’autre mots, essayer que l’interview prenne

Daniel Crozet, Dimitri Weiss, Annick de Saint-Sauveur ainsi que nos enseignants du DESS MRH de Lille. Vous pouvez notamment vous référer à la Partie 7 de ce dossier qui est une bibliographie indicative présentant bon nombre d’ouvrages de référence en GRH. Les préoccupations du DRH se situent à tous les niveaux de performance de l’entreprise. Les actions qu’il entreprend doivent tenir compte de différentes variables : l’environnement juridique (Fiche 1), les contraintes d’organisation (Fiche 2), la

L’analyse des organisations intègre plusieurs disciplines scientifiques : philosophie, sociologie, psychologie, anthropologie, économie.  Une situation peut être analysée selon plusieurs axes, selon des systèmes différents.  Chaque analyse traite un aspect du problème de l’organisation.  Les analyses se complètent, convergent généralement. Illustration (paradoxe du « porte commandes », PORTER, WHITE, ROJOT et diverses adaptations) : Constat de mauvaises relations entre gérant, cuisiniers et serveuses

autres fonctions de l’entreprise, ce qui peut nuire aux intérêts de l’entreprise. Il devient alors difficile de définir les responsabilités de chaque fonction dans les résultats globaux de l’entreprise. Enfin, la coopération entre les fonctions est essentielle mais s’avère souvent difficile, car des conflits existent entre les différentes directions fonctionnelles (par exemple entre la fonction production et la fonction commerciale). Ces conflits ne peuvent être résolus qu’au niveau de la direction générale

des différentes ressources de l’organisation (ex : organisation du travail, motivation des hommes, meilleure utilisation des machines…). Doc. 3 Le rôle de la hiérarchie dans la motivation des salariés 1. Montrez que les dirigeants ont un rôle essentiel dans la motivation des acteurs de l’organisation. Les témoignages des dirigeants reproduits dans le document ont tous un point commun: chaque manager se sent personnellement responsable de la motivation de ses subordonnés, quelle que soit la

Maturity Model integration CP: Coefficient de pondération DAS: Domaine d’activité stratégique La DRH : Direction des ressources humaines Le DRH : Directeur des ressources humaines EAI : Entreprise application integration ERP : Entreprise resource planning GRH: Gestion des ressources humaines tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 MN : Moyenne des notes MP : Moyenne pondérée MSCD : Management stratégique des compétences distinctives MSRH: Management stratégique des ressources humaines PGH : Poulina Group Holding