La Culture Organisationnelle Est Elle Objective Ou Subjective

_____________________________________ P. 37 Quel budget pour le projet ? _________________________________________ P. 37 Quels grands domaines explorer dans l’outil ? ___________________________ P. 38 L’outil porte-t-il sur des mesures objectives et/ou subjectives ? ______________ P. 38 L’analyse sera-t-elle quantitative et/ou qualitative ? _______________________ P. 39 Les mesures du bien-être sont-elles reproductibles ? ______________________ P. 40 Les mesures du bien-être sont-elles comparables

disent les clients Que dit le client au sujet de qualité perçue ? C’est « tout » mais aussi « rien ». Les études « qualité perçue » que nous avons pu mener (dès 1986 sur la « finition », puis en 1994) montrent que cette notion est large, très subjective. Elle touche l’ensemble du produit (le tout) mais aussi la perception d’un détail qui peut choquer (le rien). La qualité est une notion de fond que le public perçoit de plus en plus dans une relation sensorielle et affective à l’objet, mais qui

ses emplois, en termes d’effectif, de qualifications et de motivation. Ainsi en vue de la réalisation efficace des objectifs de l’entreprise : * elle définit les stratégies et les moyens en RH * elle définit les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien * elle conduit le développement des R.H. La fonction RH en effet a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. 3) Missions de la fonction RH Les 4

le fruit de réflexions émanent de leur personnalité, mais aussi dans une perspective particulière visant à faire éclore, en s’affranchissant de nombre de nos paradigmes et dans une vision anthropologique et psychologique, un « nouveau » champs organisationnel. Dans la « Vie Psychique », les auteurs explorent une « réalité » inconnue ou refoulée, celle de la présence incontournable et active de la vie intérieure, au travers de l’affectivité et des processus intra psychiques, dans le champ du travail

laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » 1.1. L’évolution de la fonction 1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH Historiquement, la gestion des

s’intéressent aux conditions d’adhésion des acteurs et de transformation des pratiques. Aujourd’hui les techniques de conduite de changement ne s’appliquent plus qu’aux systèmes d’information mais à tous les projets qu’ils soient techniques, organisationnels ou culturels. Le nombre de plus en plus important de projets en réponse à un environnement concurrentiel, économique et technologique en mutation a conduit les entreprises à se professionnaliser tant sur la gestion de projet que sur la gestion

Manager 2° - Définitions et typologie 2.1Typologie 2.2 Le Manager de proximité 3°- L’approche rationnelle par les activités et les rôles du Manager 3.1 Les activités du Manager 3.2 La théorie de H.Mintzberg sur le rôle du Manager 4°- Les réalités subjectives du Manager 4.1 La subjectivité du Manager 4.2 Le langage dans le rôle du Manager 4.3 L’apport de F.Mispelblom Beyer : les limites de la fonction de Manager 4.4 Manager, un exercice contextualisé 4.5 Le Manager, un individu nié dans sa singularité

............37 2.2. LE CONCEPT DE LA PERFORMANCE .......................................................................38 2.2.1. QUELLE PERFORMANCE ? .....................................................................38 A. LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE .............................................39 B. LA PERFORMANCE SOCIALE .................................................................39 C. LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE ........................................................ 40 D. LA PERFORMANCE

| |RESSOURCES HUMAINES DANS LE | |CHANGEMENT ORGANISATIONNEL | Stage effectué du 01 juin au 29 juillet 2011

21 63 33 (0)1 40 27 26 55 pesqueux@cnam.fr www.cnam.fr/lipsor LA NOTION DE PERFORMANCE GLOBALE Remarques introductives Il s’agit de montrer ici toute l’ambiguïté de la notion de performance globale comme matérialisation de la performance organisationnelle du fait de l’adjonction à une notion floue – “ performance ”, d’un qualificatif tout aussi “ flou ” – “ globale ”. La performance globale marquerait ainsi une forme de retour aux dérives de la systémique “ floue ” comme fondement supposé d’une