Impact Sirh

La gestion de la paie et des ressources humaines   Solution paie & RH * Sage Paie & RH * Sage Suite RH * Sage HR Management * Sage SIRH   Les logiciels de gestion de la paie et de gestion des ressources humaines doivent s’adapter à un contexte légal et social en constante mutation. Confrontés à une prise de décision dans des délais parfois réduits, les responsables paie & RH doivent être accompagnés par des outils de pilotage et des indicateurs clés afin de faciliter l’administration

la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes... III- Écl airer le climat social : III-1 : antici per les évoluti ons

économisent du temps sur la phase de présélection des candidats grâce à la cooptation. Cette coopération peut porter, en matière de recrutement, sur la formalisation du besoin, voire sur la décision de recruter. En effet, le recrutement collaboratif a un impact positif sur le processus d’onboarding de tout nouveau collaborateur. En effet, dans le cadre d’un recrutement collaboratif, le candidat rencontre aussi bien le responsable RH que le manager et éventuellement d’autres membres de l’équipe. Cette première

Humaines met en évidence d’importantes évolutions. Ces changements concernent la nature de postes, les compétences attendues, les missions confiées, les méthodes de travail (utilisation des SIRH, des outils de reporting...) mais aussi les configurations de la fonc- tion RH (poids de l’externalisation, impact du numérique sur les métiers …). Si les offres d’emploi ne rendent compte que des éléments que les entreprises mettent en avant lors de leurs recherches de candidats, elles permettent cependant

Enjeux pour les entreprises a) Une meilleure communication b) Une compétitivité accrue 3- Utilisation de l’Intranet dans la gestion des ressources humaines IV- Les systèmes informatisés de ressources humaines 1- Qu’est ce qu’un SIRH ? 2- L’impact de la mise en place d’un SIRH sur la GRH 3- Emergence du concept e-RH VConclusion Partie III : Cas de l’Office National des Aéroports I-Introduction II- Présentation de l’ONDA 1- Historique de l’ONDA 2- Les missions de l’ONDA a) Contrôle aérien b) Gestion

La lecture de ces pages vous fera appré- hender les nouveaux enjeux de la marque employeur, les moyens de l’alimenter et de la faire vivre. Elle vous mènera sur le ter- rain de l’expérience salarié, qu’il serait une grande erreur de limiter à un SIRH attrayant ou à quelques objets de bureau connectés. Réveillée par l’expérience salarié, la marque employeur revient en force parce qu’elle est utile et nécessaire. Pour attirer les talents, les fidéliser, optimiser l’image corporate de l’entreprise

prestation rendue. En conséquence, l’antici-pation et l’ingénierie de recrutement et de formation deviennent des savoir-faire indispensables qui exigent une professionnalisation accrue des agents des DRH. Les DRH mettent également en place des SIRH, des infocentres, des outils de gestion budgétaires ainsi que divers référentiels pour sécuriser la gestion, notamment sur le plan juridique, et faciliter l’implication des « opérationnels » en matière de GRH. La qualité des outils, leur interopérabilité

peut apporter un véritable éclairage sur le climat social de l’entreprise, par exemple au travers de la mesure du taux d’absentéisme qui vient compléter les indicateurs traditionnels des RH sur ce thème. L’attractivité des rémunérations - et son impact sur la masse salariale - constitue un sujet clé dès lors que les entreprises s’emploient à mettre en oeuvre une gestion stratégique de leurs ressources. D’autres préoccupations, parfois issues des contraintes réglementaires (ex : loi sur l’emploi

votre organisation (en équivalent temps plein) : celle dont vous avez la charge en tant que responsable du personnel - RH ? | | Effectif : 75 | | | Q7- votre département est composé de : | | Service administratif | 1 | Service SIRH | 2 | Service communication | 3 | Service qualité | 4 | Service formation | 5 | Service affaires juridiques | 6 | Service social | 7 | Service hygiène | 8 | Autres service, précisez : gestion de carrière

performance afin de répondre aux exigences RH des opérationnels. Cela se traduit par un rôle d’expert administratif qui reprend le rôle traditionnel de la fonction mais avec une amélioration des processus RH par l’intermédiaire de la mise en place d’un SIRH. Les nouvelles technologies occupent une place importante dans la reconfiguration de la fonction RH et dans l’amélioration de sa performance en termes d’automatisation des processus et de report de certaines tâches sur les salariés ou les managers