Évaluation par les pairs

emplois au sein d'une filière. Dans la notion de "parcours métier", la notion de métier renvoie à un ensemble délimité de compétences exercées par un groupe constitué, comportant des savoirs et savoirs-faire particuliers acquis progressivement par les pairs et légitimant leur rôle dans la relation sociale au sein de l'entreprise. Principaux types de parcours métier : - Création d'un nouveau métier - Evolution technique d'un métier - Evolution au sein d'une filière - recueil de candidatures pour

personnel ; * les évaluateurs qui mettent en œuvre l'évaluation, d'ordinaire il s'agit du cadre de proximité ; * l'ensemble des salariés qui constitue la population à évaluer. Souvent le choix se fait entre cadres/non cadres et évaluation individuelle ou collective. La détermination de la population à évaluer oriente les choix quant aux méthodes et aux conditions de participation des personnes à l'évaluation. Dans les établissements publics les agents sont évaluas

en commun des affinités, des relations interpersonnelles et des normes de comportement. Au sein des groupes, le rôle joué par les leaders d’opinion est particulièrement important. On distingue les groupes de pairs ou d’appartenance et les groupes de référence. - les groupes de pairs : ce sont les groupes de contacts auxquels un individu appartient, dans le cadre de ses activités professionnelles, sociales, de ses loisirs (relations de travail, voisins, amis, associations…), - les groupes

transformationnel  Conclusions 13 Cas : Burke & Collins Propos des auteurs  Démontrer les différences de styles de leadership entre les hommes et les femmes, basés sur l’auto-évaluation des comptables  Il ne s’agit pas d’une étude exhaustive qui fait un tour 360 degrés de tous les intervenants (employés, supérieurs, pairs, etc)  Les résultats de cette étude tendent à supporter les trouvailles d’autres chercheurs (Rosener, 1990; Bass et al., 1996) dans le domaine, qui soutiennent qu’il existe

l’égard des caractéristiques des groupes sociaux auxquels il s’identifie (Luhtanen et Crocker, 1991). C’est cette deuxième forme de l’estime de soi qui sera opérationnalisée ici. Selon W. James (cité par Bolognini et Prêteur, 1998, pp. 47-55), cette évaluation des compétences se ferait en comparaison avec nos ambitions, c’est-à-dire avec ce que nous aspirons être. La valeur globale de soi dépend alors de la distance qui existerait entre l’image de soi et l’idéal de soi : plus le fossé entre ce que l’on

Définition Le « 360° » est une évaluation de compétences proposée aux managers de tous niveaux. Souvent, cette évaluation est demandée par les managers eux-mêmes. Il s’agit d’une évaluation d’un salarié par ses pairs, ses collaborateurs et ses responsables, voire ses clients internes et externes. L’objectif est de disposer d’évaluations émanant de toutes les parties prenantes avec qui un salarié est en contact, les comparer entre elles, procéder à l’auto évaluation du salarié afin de construire

Td de Mercatique Evaluation de 30% : Vocabulaire professionnel, mots clés, style, orthographe. La dimension identitaire de la consommation : Exemple 1 : Laure (30 ans) vient de divorcer. Quelques mois plus tard, elle envisage de nouvelles conquêtes amoureuses. Elle doit s’emparer des symboles attachés à un rôle social de célibataire décontracté bien dans sa peau. (Activités sportives, produits cosmétiques, vêtements tendances). Elle fait tout pour séduire à nouveau. Exemple 2 : Laure est

scientifique et technologique Nombres et calculs – Géométrie – Grandeurs et mesures – Organisation et gestion des données Compétences sociales et civiques Respecter les règles – Respecter les autres – Communication* - Interactions (adultes et pairs)* Autonomie et initiatives Respecter les consignes – Etre persévérant - S’auto évaluer – Soutenir une écoute – Respecter les règles d’hygiène de vie, de sécurité - S’impliquer dans un projet... Cognitif : Mémorisation, Repères spatiaux – Repères

management……………………………………………14 A. L’Assessment Center………………………………………………………………………………………………..14 B. L’évaluation 360° ou 360° feedback…………………………………………………………………………18 C. L’entretien annuel d’évaluation……………………………………………………………………………….20 D. L’auto-évaluation par le salarié………………………………………………………………………………..21 E. Le bilan de compétence…………………………………………………………………………………………..22 Conclusion…………………………………………………………………………………………………………………………..24 Bibliographie……………………………………………………………………………………………………………………….26

CONTRÔLE DE GESTION Parties 4 à 7 4- GESTION BUDGETAIRE 5- LE CONTRÔLE BUDGETAIRE 6- EVALUATION DE LA PERFORMANCE 7- LE TABLEAU DE BORD Janvier 2012 1 PARTIE 4 GESTION BUDGETAIRE 2 Objectifs module Ce module vise à aider à: • comprendre les divers rôles joués par la gestion budgétaire dans le management des organisations; • maîtriser quelques concepts de base de la gestion budgétaire. • comprendre le processus de gestion budgétaire. • Jeter les bases d ’élaboration des budgets