Eugène Carrière

objectifs, sur la performance personnelle ou en équipes, les avantages en nature, l'épargne salariale et la participation aux résultats de l'entreprise. Le suivi sera continu. * La gestion des carrières et des compétences Les besoins évoluent, les compétences changent et les carrières méritent d'être gérées soigneusement dans la durée. La question est d'autant plus cruciale avec l'importance actuelle de la mobilité et bien sûr le fameux couple de néologismes flexibilité et employabilité

une utilisation optimale des ressources humaines existantes. Comment identifier les pré-requis d’un poste ou d’un emploi ? - Réussir ses recrutements, - Optimiser l'efficacité des modes d'acquisition des compétences - permettre une gestion des carrières et des emplois Quelles sont les méthodes d’évaluation? Distinguer deux types de méthodes - Celles qui décrivent les activités, les missions, les responsabilités inhérentes au poste décrit - Celles qui permettent de préciser les compétences

alors | |Fiche d’acceptation | | |transmise par le directeur concerné au service recrutement, | | | | |formation et gestion des carrières (SRFGC) de la direction des | | | | |ressources humaines pour recrutement interne ou externe (accord | | | |

II-Définition III- Objective IV- Mission Chapitre II : Gestion des Ressources Humaines I-Définition II- Le recrutement III- La rémunération et les styles de motivation des agents à adapter IV- Les Styles de direction à adapter V- La gestion des carrières des agents Conclusion Recommandations Il a pour but de pouvoir gérer les ressources humaines disponible et de faire des prospections sur le nouveau personnel à recruter et les nouveaux postes à créer et unités. Il permettra  de : 1- Identifier

sciences économiques et sociales, mention gestion d’entreprise Jean-Yves Mercier, Docteur, HEC, Université de Genève Module 5 Genève Ressources Humaines Public  Cadre responsable des ressources humaines et spécialiste de la carrière de la gestion des carrières et de l’insertion professionnelle d'entreprises privées, publiques ou internationales  Cadre opérationnel assumant des fonctions de ressources humaines Consultant ou manager cherchant à se former sur les dimensions humaines de son

par le directeur concerné au service recrutement, formation et gestion des carrières (SRFGC) de la direction des ressources humaines pour recrutement interne ou externe (accord budgétaire, profil de poste). Directeur SRFGC Fiche de demande de personnel 1 Profil de poste Fiche d’acceptation 4 Proposition de candidats : Après étude de la demande de personnel, le service recrutement, formation et gestion des carrières (SRFGC) propose un ou plusieurs candidats au chef de service concerné par

se diviser arbitrairement en deux grandes activités : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Sommaire [masquer] • 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines

chiffrés sur le recrutement années (2009/2010) – 4.3 Description du processus d’évaluation (Schématisation du processus annuel d’évaluation – Identification des conséquences stratégiques d’évaluation sur la formation et la gestion des carrières et des hauts potentiels). (Maximum 20 pages). 5 – Analyse de l’existant Système d’information Ressources Humaines : (8 pages) 5.1 Description des composantes du SIRH existant – 5.2 Description des étapes de mise en place du SIRH – 5.3 Description

des compétences des salariés: mise en place de la politique de formation, élaboration des cahiers des charges, construction du plan de formation, recherche de financements, coordination des actions de formation... • Promotions et de la gestion des carrières : développement des outils et des procédures, anticipation des besoins, suivi de l'activité des collaborateurs...) • Relations avec les institutions représentatives du personnel :comité d'entreprise, délégués du personnel) et les organisations syndicales…

humaines :  la gestion de la rémunération du personnel : qui peut être rendue plus complexe par l’augmentation croissante de la part de la rémunération qui ne correspond pas au salaire de base du salarié (primes, participation…)  la gestion des carrières : formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettant au salariés de progresser dans l’entreprise  la gestion administrative : formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations