Définition De La Grh

Processus de recrutement 14 III. la politique de motivation : 18 III.1.Définition : 18 III.2.les Théories de Motivation : 18 IV. Le plan de formation : 21 IV.1.Définition et terminologie 21 IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation 22 23 Guide de travaux pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas :

Comment évaluer la performance de RH ? Application dans le cas de l’amélioration de GRH des hôpitaux en Chine XIE Liying 16/01/2008 projet individuel de RH 1 Plan • Résumé de l’article et introduction du cadre d’analyse : modèle d’Ulrich • Introduction du contexte de l’hôpital en Chine et des caractéristiques du département de RH • Discussion et analyse de la problématique en utilisant le modèle d’Ulrich afin de trouver des solutions • Conclusion projet individuel de RH 2

* 2.2- Gestion de carrières et Evaluation du personnel. * 3- Développement des ressources humaines. (RH) * CHAPITRE-II * LES RELATIONS ENTRE LES PRATIQUES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE DES PME. * 1- Définition du concept de performance. * 2- Mesure de la performance dans les PME. * 3- Liaison entre pratiques de gestion des ressources humaines et performance * DEUxIEME PARTIE : APPROCHES METHOLOGIQUES * ET EMPIRIQUES

travail en favorisant le dialogue entre l’encadrement et ses collaborateurs. On peut dire que l’appréciation constitue même le fondement d’un système GRH cohérent et équitable. Et pour comprendre au mieux l’importance du système d’appréciation au sein de l’entreprise, on aura à étudier les interrelations entre ce système et les autres pratiques de GRH. • Les inters relations : Appréciation et GPEC : La GPEC prévoit des actions correctives telles qu’un recrutement ou une promotion. Cette

a fait émerger la gestion des ressources humaines comme une fonction importante dans l’organisation. Actuellement la fonction de la GRH peut être définie comme un ensemble d’activité qui consiste dans l’acquisition, l’intégration, développement, et la conservation des ressources humaines dont l’organisation a besoins pour atteindre ses objectifs. La fonction de la GRH assiste et épaule l’entreprise dans son activité, qui est son objectif, par l’utilisation des habilités et des aptitudes de tous les

humaines mobilise désormais de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation. Leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus souvent divergents. Les pratiques de GRH sont donc inévitablement, à des degrés divers, influencées par des jeux politiques et des logiques souvent contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce cadre et c’est ce que nous nous emploierons à faire dans les pages qui suivent. Deux conséquences à un tel parti pris. La première

du modèle CONCLUSION ANNEXES – BIBLIOGRAPHIE Motivation et GRH Luke: « I don't believe it. » Yoda: « That is why you fail. » "Le DRH est un "passeur" au service de la performance de l'entreprise mais aussi des hommes" – Xavier Grenet Par définition la GRH est constituée d’un ensemble de pratiques visant l’adéquation des hommes et des emplois à la fois à l’instant t et dans le temps. Durant ce dernier siècle, la GRH s’est affirmée comme un élément majeur au bon fonctionnement des entreprises

propre et d’un système autonome et cohérent i , démontrant ainsi la supériorité des considérations en termes d’efficacité économique sur celles en termes de morale. L’évacuation de la dimension morale a eu des conséquences indéniables sur la définition de la fonction entrepreneuriale. L’entreprise se trouve ainsi quitte de toute question concernant la moralité ou l’immoralité de ses actions et se doit de rechercher exclusivement la satisfaction de ses actionnaires ou plus exactement la maximisation

Le Processus de recrutement 14 III. la politique de motivation : 18 III.1.Définition : 18 III.2.les Théories de Motivation : 18 IV. Le plan de formation : 21 IV.1.Définition et terminologie 21 IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation 22 23 Guide de travaux pratique 25 I. TP1. Etude de cas : la GRH 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation

processus du recrutement : II.1. les notions de base : II.2.Le Processus de recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III