Definition De L Evaluation Des Ressources Humaines

Ressources humaines Point 1 : structure et dynamisme de la fonction RH I) Evolution et définition de la fonction RH A) Evolution de la fonction RH Son apparition est récente elle date du début du 20éme siècles, elle se professionnalise dans la seconde moitié du 20 ème siècle (45-80) et depuis les années 80 elle devient une fonction intégré dans l'entreprise. De la fin du 19ème siècle jusqu'aux années 60, c'est une approche administrative (gestion du contrat de travail, de la paie, du

d’autoévaluation qui constituera un élément essentiel sur lequel se base l’évaluation externe. Ce rapport offre à l’établissement l’opportunité de : • définir le contexte pour l’évaluation en mettant l’accent éventuellement sur les résultats des évaluations internes précédentes et les outils d’évaluation adoptés ; • d'identifier les forces et les faiblesses et d’évaluer l’efficience des stratégies et procédures pour l’amélioration de la qualité ; • d'évaluer comment il exerce ses responsabilités

(Philips, Bosch, Nestlé, Dassault, Fiat,…) d'évaluer leur niveau de qualité et de s'améliorer. Cette organisation repose sur 9 principes (pondération différentes) : Facteurs : Leadership ; Personnel ; Politique et Stratégie ; Partenariat et Ressources; Processus. Résultats : Personnel; Clients ; Collectivités ; Performances clés. Objectif : être reconnu ISO 4000 Tient compte de l’environnement car: Respect des règlementations Image de l’entreprise Relations avec les riverains

l’entreprise. L’efficacité est la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints. La GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définie les stratégies et les moyens en ressources humaines. Les modes de fonctionnement organisationnel et la logistique, le soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Auparavant l’individu exécute des tâches sans sortir leurs compétences. Maintenant

Comment intégrer ces exigences quantitatives à la réalité d’une fonction RH dont la finalité demeure de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs au moment voulu et ce, tant en nombre qu’en compétences ? Vous répondrez à cette question en vous basant sur le schéma de l’analyse stratégique des Ressources Humaines, les principaux concepts de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les textes de droit en la matière ainsi que sur

Cours Gestion des ressources humaines Enseignante : S. TMANI CHAPITRE I- DE L’ADMINISTRATION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I- La politique des ressources humaines La politique de RH est une politique récente en développement et en cours d’affirmation. Les problèmes de gestion du personnel étaient considérés comme devant être résolus au quotidien. La planification et la gestion étaient l’apanage d’autres départements : la gestion financière, la gestion commerciale. La GRH était

Matières: Introduction: 3 Le recrutement: Généralités 4 1. Définition: 4 1. Les interrelations: 4 2. Les méthodes de recrutement: 4 I. Les préalables au recrutement: 5 1. Le besoin de recrutement: 5 2. Les exigences du poste: 5 3. Le profil du candidat: 6 4. La rémunération: 6 II. La recherche des candidatures: 7 1. Le recrutement interne: 7 2. Le recrutement externe: 8 III. La sélection et évaluation et des candidatures: 9 1. Le dossier de candidature: 10 2

Ces mutations imposent souvent une réflexion de fond sur les besoins à venir en compétences et sur les évolutions possible du porte feuille existant. Aussi pour assurer l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise et à son environnement, les professionnels de la fonction ressources humaines peuvent décider non seulement de faire appel à des compétences externes par le mécanisme du recrutement, mais également d’assurer le développement des compétences internes par le biais de

Séance 1 : Présentation de la fonction RH et de ses missions Définition La fonction RH participe d’une meilleure efficacité des organisations en réalisant la meilleure allocation des ressources humaines, en mobilisant le potentiel de chaque salarié et en fédérant les aspirations individuelles autours du développement de l’organisation. Des objectifs : explicites (attirer candidats qualifiés, accroitre la motivation des employés, maintenir ceux fournissant un rendement satisfaisant

Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises ----Cycle Supérieur de Gestion – Rabat. LA GESTION DES COMPETENCES : UN IMPERATIF POUR LE MANAGEMENT MODERNE DES RESSOURCES HUMAINES Cas des Compétences « Systèmes d’Information » au sein de Bank Al–Maghrib Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme du Cycle Supérieur de Gestion RESUME Par M. Mustapha LAHLALI JURY : Président : Hassan CHAGAR, Professeur Associé à l’ISCAE Suffragants : Brahim KERZAZI