Contexte De Pratique De La Grh Au Maroc

fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law. Audit social Référentiel de compétences Rémunération Audit interne Performance sociale DRH partenaire Motivation Audit externe Performance économique M Meilleures p pratiques, m méthodes, ou outils eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles

................................................ 3 AVANT PROPOS…………………………………………………………………………………………………………………….4 INTRODUCTION ............................................................................................... 5 PREMIERE PARTIE : Roca Maroc: Cadre général ...................................... 6 I. .Présentation du secteur d’activité ................................................................................... 7 II. Présentation de la société .........................

Humaines La gestion des carrières est au cœur de la Gestion des Ressources Humaines. C'est la mise en place d'outils permettant d'adapter le Capital Humain aux besoins de l'entreprise. La suite logicielle TalentSoft permet de piloter toutes les actions de GRH : recrutement, formation, mobilité et rémunération. Facile à mettre en œuvre, totalement personnalisable et accessible en ligne, la solution TalentSoft amène flexibilité, fluidité et optimisation de la politique de gestion des carrières. Qu'est ce

de carrière.………...25 * Chapitre4. La dynamique de carrière………………………...……….28 * Chapitre5. Les plateaux de carrière…………………..………………..32 * Chapitre6. Le départ……………………………………………………..…....33 * Deuxième partie : Gestion des carrières au Maroc * Chapitre 1. Dimensions sociales liées à la gestion des carrières…………………………………………………………………………...44 * * Chapitre 2. Quelques outils d’appuis à la gestion des carrières…………………………………………………………………………...48 * Chapitre 3. Démarche pour

II-Ingénierie de la formation 1- Naissance de l’ingénierie de formation 2- Définition de l’ingénierie de formation 3- Les objectifs de l’ingénierie de formation 4- Le processus de l’ingénierie de formation PARTIE II : Cas pratique de la société clientlogic CONCLUSION INTRODUCTION : La formation de personnes salariées dans une organisation est un investissement. Elle permet aux organismes et entreprises d’accroitre les compétences et la capacité des personnes tout en

RECHERCHE / WORKING PAPER L’audit social : un outil d’amélioration de la qualité du pilotage social à l’heure des reformes des entreprises publiques au maroc Fatima El Kandoussi, Manal El Abboubi August 06 / N° 200608/08 L’AUDIT SOCIAL : UN OUTIL D’AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DU PILOTAGE SOCIAL À L’HEURE DES REFORMES DES ENTREPRISES PUBLIQUES AU MAROC Fatima EL KANDOUSSI1, Manal EL ABBOUBI2 INTRODUCTION L'audit est une discipline bien ancienne3 qui a connu une évolution importante. Limité

philosophie « agir local, penser global » (René Dubos). Il s'agit donc d'intégrer le contexte mondial et local dans la réflexion stratégique 4. En Belgique, le terme responsabilité sociétale des entreprises est utilisé plutôt que responsabilité sociale des entreprises (traduction directe de l'anglais corporate social responsibility) qui pourrait omettre le pilier environnemental. Définition théorique et pratique de la RSE. Ce concept est directement lié à la notion de développement durable,

maintenance et le renouvellement du matériel et des logiciels informatiques. • la coordination de l'enseignement informatique avec l'ensemble des autres matières. • Conseille les étudiants dans l'utilisation des logiciels dans le cadre de travaux pratiques ou de projets personnels. Le Centre de Documentation et d'Information : Département dirigé par Mme Nadia OUKILI et a pour rôle : • La mise à la disposition des étudiants des périodiques et ouvrages récents dans toutes les disciplines du Management

Introduction…………………………………………………………………………………………2 Section 1 : La GPEC outil de la GRH Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4 Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7 Les avantages et les limites de la GPEC  8 Les enjeux de la GPEC  9 Les acteurs de la GPEC  12 La démarche de la GPEC  14 Les outils de la GPEC 20 Conditions clés de réussite 27 Section 2 : Etude de cas La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29 Conclusion………………………………………………………………………………………………

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions