Cas Pratique Droit Social Relation Individuelle Du Travail

Cas pratique séance 5 RIT I. En l’espèce, au sein d’un entreprise privée, une secrétaire vient vé tu d’un voile au bureau qu’elle refuse d’enlever durant son temps de travail alors que le règlement intérieur l’interdit. Le règlement intérieur d’une entreprise privée peut-il interdire le port du voile dans son enceinte ? Le règlement intérieur est l’acte unilatéral de l’employeur fixant les règles applicables en matière de santé, de discipline et d’hygiène en vertu de l’article L1321-1 du code

La Pratique du Code du Travail Séminaire animé par M. Adib CHIKHI Consultant Expert Directeur Général de Altitude RH 24 et 25 Novembre 2011 Hôtel BARCELO LA PRATIQUE DU CODE 1 FORMATEUR         Adib CHIKHI. Expert en Droit des Affaires et Ressources Humaines Consultant et conseiller juridique Enseignant de Droit du Travail ( Université, ENCG, Écoles Sup). Directeur Général de Altitude RH 12 ans d’expérience en Entreprises, Cabinets et Organisations Internationales. Animateur de plusieurs

matériels » accordé à un travailleur lié par un contrat de travail. Elle constitue une obligation essentielle de l’employeur. Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles. 1. La rémunération doit être liée au niveau et à l’ampleur des responsabilités ce qui implique la mise en place d’un système de classification des fonctions 2. L’efficacité personnelle doit être rémunérée d’où nécessité d’établir une relation entre le salaire et le rendement 3. La rémunération

Michelet de Vanves Couverture : Ellen Gögler Maquette intérieure : Marie-Christine Carini Réalisation : Christine Bossard © HACHETTE LIVRE 2010, 43 quai de Grenelle 75905 Paris Cedex 15 www.hachette-education.com I.S.B.N. 978-2-01-180838-7 Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés pour tous pays. Le Code de la propriété intellectuelle n’autorisant, aux termes des articles L. 122-4 et L. 122-5, d’une part, que les « copies ou reproductions strictement réservées à l’usage

responsabilités et des pratiques Un groupe de DRH a été réuni il y a quelques années par un consultant (voir note 1) pour tenter de définir le périmètre de la fonction en termes de mission et de responsabilité. Cet exercice a conduit à douze thèmes dont on pourrait critiquer la formulation mais qui, dans l'ensemble, permettent de dresser un portrait fidèle du DRH contemporain : administration individuelle et collective du personnel depuis l'embauche jusqu'à la fin du contrat de travail ; assurer

perception du monde social et à encadrer les pratiques qui peuvent légitimement s’y accomplir, la confrontation directe des populations dites « marginales » ou « à problèmes » auxquelles sont destinées des aides sociales aux agents et institutions qui, procédant à leur octroi, actualisent les normes et catégories étatiques associées à ces aides, nous est apparue comme un angle d’observation particulièrement pertinent. Le versement d’allocations et aides liées aux différents « risques sociaux » repose en

processus, décisions) Responsabilité Sociale Entreprise (RSE) et Éthique dans les entreprises Dimension financière et politique RH, Indicateurs clés (KPI’s) Stratégie RH : le DRH, partenaire stratégique Leadership stratégique Conduire le changement par le management des hommes Management du Changement, design organisationnel et prise de décision Management des restructurations Conduite de projets RH Logique des conflits Manager la prévention des Risques Psycho-sociaux Etre un partenaire des managers

MOKA YONTA Eric, Le règlement extra étatique des différends individuels de travail au Cameroun INTRODUCTION GENERALE 1 MOKA YONTA Eric, Le règlement extra étatique des différends individuels de travail au Cameroun La période contemporaine est marquée par un progrès remarquable de la justice alternative 1 . L’on assiste depuis une trentaine d’années à la recherche de nouvelles méthodes de gestion des contentieux mieux adaptées aux besoins des justiciables, en réaction à une certaine inadéquation

contrat de professionnalisation, pour les moins de 26 ans ou pour les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Cycle accessible également aux salariés dans le cadre d’un plan de formation, d’une période de professionnalisation ou d’un congé individuel de formation. Les enseignements peuvent être suivis à la carte pour un perfectionnement ponctuel. Être titulaire d’un diplôme national bac+2 ou de niveau 3 toutes disciplines ou justifier d’une expérience significative permettant d’engager

Indications complémentaires : Partie 3 - Les relations sociales dans les organisations 3-1 Les ressources humaines Le management des ressources humaines Le management est abordé ici sous l'angle de la valorisation des ressources humaines qu’il convient de gérer au mieux pour éviter les dysfonctionnements et assurer la sécurité et la santé au travail (conflits sociaux, grèves, insubordination, comportements routiniers, taux de rotation élevé, absentéisme, mais également exposition au stress, insuffisante