Crise et changement

Crise et changement sont souvent liés soit chronologiquement, soit conjoncturellement. En effet, une crise peut conduire à un changement tout comme la mise en œuvre d’un changement peut provoquer une crise au sein de l’organisation. Cette dernière éventualité est particulièrement juste lorsque la conduite du changement se révèle inadéquate. Quoiqu’il en soit, il y a une concordance élevée entre ces deux termes et plus souvent qu’autrement, l’un ne va pas sans l’autre. Comment faut-il, dans ces conditions, manager le changement pour qu’il ne soit ni tributaire de la crise, et encore moins générateur de celle-ci ? Pour ce faire, il nous faut distinguer « signaux » et « bruits », comprendre le changement de paradigmes en cause, et ne pas négliger la valeur symbolique à l’œuvre tant dans la crise que dans le changement.Distinguer "signaux" et "bruits".Savoir distinguer les signaux des bruits demeure un incontournable dans la gestion quotidienne. Et cette distinction n’est possible que dans la mesure où le manager possède un sens aigu de son organisation ou de son équipe, bref qu’il a une vision de là où il veut la conduire. Sans cette vision, les éléments à l’œuvre dans son univers, comme dans celui de ses employés, risquent d’être mal perçus et, par conséquent, mal interprétés. Tantôt, ce sont les signes annonciateurs d’une crise qu’il ne verra pas venir, tantôt ce sont de faux indices de calme qu’il recueillera à tort. Sans cette image claire du changement qu’il souhaite mettre en œuvre, il ne sera pas en mesure de bien interpréter son environnement, encore moins celui de son équipe.Les crises naissent justement de cette insensibilité à percevoir les signes avant-coureurs en raison de l’absence d’un code pour les interpréter. Tout entier plongé dans son univers managérial quotidien et en l’absence d’un recul éclairé, le manager reste fermé aux mouvements qui, sous la surface, concourent à alimenter un inconfort. C’est ce dernier qui, accentué