LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE
Section 1 : Garantie de procédure
Art L 1332-1 « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même et par écrit, des griefs retenus contre lui » * Elle doit être suffisamment précise pour que le salarié ne puisse pas se tromper sur les motifs ayant entrainé la sanction.
L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute commise par celui-ci, à moins que le faut fautif ait donné lieu, dans ce même délai de deux mois, à des poursuites pénales.
Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut justifier une nouvelle sanction aggravée.
La procédure simplifiée
L’avertissement :
Selon le ministre chargé du travail (1983), l’avertissement écrit, en général la première des sanctions prévues par le règlement intérieur ne devrait être soumis à une procédure d’entretien préalable ; il n’en irait autrement qu’en cas de récidive. (Propos confirmé par la cours de cassation le 19 janvier 1989).
Le blâme :
Un blâme avec inscription au dossier est une sanction susceptible d’avoir une influence sur la carrière de salarié ; il doit faire l’objet d’un entretien préalable (cass. 7 décembre 1989)

L'avertissement et le blâme doivent être notifiés au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge (C. trav, art. L1332-1). L'employeur a l'obligation d'indiquer au salarié les griefs qui sont retenus contre lui.
L'employeur qui souhaite infliger ces sanctions n'est donc pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La procédure normale :
Art L 1332-2 « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation (sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une