Dans ce dernier chapitre, nous commençons par passer en revue de façon systématique ce que nous avons trouvé, et qui est exposé dans les chapitres 3 à 6. Mais, alors que nous avons considéré quatre analyses distinctes des données empiriques disponibles, nous changeons ici l’ordre de présentation pour montrer les relations logiques qui existent entre elles. Partant d’une définition de ce qu’est un cadre et de ce que sont, à la base, ses objectifs, nous en déduisons les dix rôles qu’il met en oeuvre dans son travail, Ces rôles indiquent la responsabilité considérable du cadre dans son organisation, responsabilité qui confère à son travail un certain nombre de caractéristiques. C’est à cause de ces caractéristiques qu’une science traitant de l’activité d’encadrement, n’a pas encore émergé. La seconde section de ce chapitre décrit le cadre dans un “cercle vicieux”,
Ce résumé descriptif est suivi de quatre sections qui présentent quelques conclusions normatives de ces découvertes. La troisième section concerne le cadre lui-même elle contient une liste de questions par
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lesquelles le cadre peut pratiquer l’analyse de sa propre situation, ainsi que dix points dont il pourrait tenir compte pour améliorer son efficacité.
Dans la quatrième section, nous considérons les conséquences de ce que nous avons trouvé pour ceux qui forment les cadres, particulièrement dans le domaine du développement des aptitudes. et nous examinons brièvement dans la cinquième section, les conséquences pour les analystes. La dernière section contient quelques suggestions pour des recherches futures. Ces quatre sections sont présentées de façon à suggérer l’ordre dans lequel le changement affectera le travail du cadre. Les cadres d’aujourd’hui peuvent effectuer des changements immédiats dans la façon dont ils travaillent, alors que la formation n’affectera que la prochaine génération de cadres. Le spécialiste des sciences de gestion peut aider aujourd’hui le cadre de