user icon

Le licenciement

2157 mots 9 pages
Montre plus
Le licenciement du personnel

1. Définition

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Un licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux. Il est prononcé à l’issue d’une procédure qui diffère selon le motif du licenciement : personnel ou collectif.
Un licenciement pour motif personnel est déclaré soit pour faute lourde (c’est le tribunal du travail qui statue la gravité du motif) sans préavis ou pour un autre motif avec un préavis qui varie suivant l’ancienneté.

2. Les motifs de licenciement

2.1 Le licenciement personnel

2.1.1 Le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis, objectifs et si elle rend impossible la poursuite de la relation de travail.
Contrairement à ce que l'on peut croire, la cause réelle et sérieuse peut aussi être citée, même si le salarié n'a pas commis de faute.
Exemple : Insuffisance de résultats, refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur, altercation avec l'employeur, refus d’apprendre une nouvelle méthode de travail, etc.

2.1.2 Le licenciement pour faute grave :

La faute grave, comme la cause réelle et sérieuse, rend impossible la continuation du contrat de travail ainsi que le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Le départ de l’employé est immédiat et définitif.
La faute grave prive le salarié de son préavis ainsi que des ses indemnités de licenciement. Il percevra simplement les congés payés. Quand il y a faute grave, il n’existe aucune protection. L’origine peut-être soit une faute professionnelle (vol, détournements de fonds, faux certificats, …), soit un acte de la vie privée (un employé-comptable, condamné dans la vie civile pour faux et usages de faux, détournements de fonds et escroquerie). C’est la partie qui invoque le motif grave qui doit en prouver l’existence.
Exemple :

en relation

  • Fiche bts cgo le salaire
    906 mots | 4 pages

    L’employeur ne peut modifier unilatéralement (à la baisse) le salaire de base de ses employés. Toute modification du salaire nécessite l’information du salarié par LRAR et son accord. Le refus de ce dernier ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Hormis les cas d’absences du salarié (maladie, grève, absences diverses, etc.), les sanctions pécuniaires sont interdites. 2.….

    montre plus
  • Contrat de travail cavalcade bts ag
    1009 mots | 5 pages

    EMPLOI ET QUALIFICATION Le salarié sera employé avec la qualité suivante : «qualité», avec la qualification professionnelle suivante : «qualification_professionnelle», à temps complet. La déclaration préalable à l’embauche a été effectuée à l'URSSAF de ÉTRETAT sous le numéro «Numéro_URSSAF». Le salarié reconnaît et accepte que toute réalisation, création, production effectuées dans le cadre du contrat de travail et/ou dans les locaux de la société CAVALCADE sont la propriété de la société.….

    montre plus
  • Droit entrainement Mr.Roset
    450 mots | 2 pages

    C’est à la conclusion du contrat de travail que les conditions d’emploi sont fixées. Elles peuvent être amenées à évoluer soit par une décision unilatérale de l’employeur, soit avec l’accord du salarié. Selon la jurisprudence, unemployeur peut aménager l’horaire de travail de ses salariées, à condition toutefois que la durée du travail ne s’en trouve ni diminué, ni allongée, sauf cas d’heure supplémentaires. Selon les tribunaux, l’heure de travail n’est pas un élément essentiel au contrat et donc, l’employeur peut se donner le droit de modifier les heures de travail.….

    montre plus
  • Exposez sous quelles conditions légales un salarié détaché d’une société de droit indien pourra être détaché auprès de sa filiale étable en france
    1761 mots | 8 pages

    En effet, l’article L. 1261-3 du code du travail dispose qu’un salarié est considéré comme étant un salarié détaché lorsque : - son employeur est régulièrement établi et exerce son activité hors de France ; - qu’il travaille habituellement pour le compte de celui-ci, - qu’il exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le sol Français dans les conditions définies à l’article L. 1262-1 du même code. Au titre de l’article L. 1262-1 du Code du travail….

    montre plus
  • Les Cas 1
    693 mots | 3 pages

    VENTOULOU Myriam 1ère année CGO Gestion sociale Chapitre 3 Cas : Clause objectifs Introduction Un employeur a plafonné les objectifs d’un VRP, en raison de la difficulté de la production à suivre le rythme. Le salarié ayant dépassé les plafonds assignés, a été licencié pour faute grave. Dans le cas présent, le licenciement est-il justifié ?….

    montre plus
  • Contrats
    979 mots | 4 pages

    CONTRAT DE TRAVAIL – CONDITIONS GENERALES Votre employeur est une association d’insertion par l’activité économique dont le but est de faciliter l’insertion sociale et professionnelle de personnes sans emploi. Le salarié atteste de façon formelle l’exactitude des renseignements qu’il a fournis à l’association employeur sur sa situation sociale et professionnelle. Le salarié s’engage à se rendre aux entretiens de suivi qui lui sot proposés par l’association, pour la mise en place de son projet d’insertion professionnelle. 1. FORME DU CONTRAT Ce contrat est un contrat à durée déterminée dit « d’usage » (articles L5132-7 ; L1242-2 et D.1242-1 du code du travail).….

    montre plus
  • D0020
    1335 mots | 6 pages

    Les employeurs peuvent avoir recours au contrat à durée déterminée dans des cas définis par la loi : - Le remplacement d’un salarié Selon le Code du Travail, le salarié peut être absent de l’entreprise pour : maladie, congés ou formation. Dans ce cas, l’employeur peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer le salarié absent. Il a cependant été décidé que l’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié remplaçant au poste du salarié remplacé. On parle alors de remplacement en cascade qui relève de la liberté de gestion de l’employeur.….

    montre plus
  • Tpe 1er s
    343 mots | 2 pages

    Cet employeur peut être l’Etat ou une entreprise privée. Le salarié est titulaire d’un contrat de travail, il ne possède pas les moyens de production. Il vend un temps de travail et non le produit de son travail. EMPLOI NON SALARIE :….

    montre plus
  • Eco droit
    697 mots | 3 pages

    Trois modes de rupture du contrat de travail sont à l'initiative de l'employeur -La mise à la retraite d'office La mise à la retraite d'office est interdite si le salarié a moins de 65 ans et elle nécessite son accorte entre 65 et 70 ans. -Le licenciement pour motif personnel C’est le comportement du salarié qui conduit l’employeur à décider son licenciement (insuffisance professionnelle, absences répétées, fautes disciplinaires, etc.). La loi impose à l’employeur : - de ne licencier que pour un motif réel, c’est-à-dire vrai et non imaginaire, et sérieux, c’est-à-dire d’une certaine gravité (si licenciement est abusif, le tribunal accorde au salarié une indemnité de rupture abusive) ; - de respecter une procédure de licenciement qui comporte trois phases successives : l’employeur convoque le salarié par lettre recommandée à un entretien (dans les 2 mois maximum suivant la faute)  au cours de l’entretien, l’employeur précise au salarié les motifs du licenciement.….

    montre plus
  • fiche droit scial
    2857 mots | 12 pages

    La clause d’exclusivité : Cette clause interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle, salariée ou non. b) La clause de non-concurrence Elle empêche au salarié à la fin de son contrat de travail d’aller chez un concurrent ou de créer une entreprise concurrente c) La clause de dédit-formation Par cette clause on entend, le salarié qui a reçu une formation exceptionnelle, financé par l’employeur s’engage à rester dans l’entreprise.….

    montre plus
  • Droit
    629 mots | 3 pages

    En effet, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail auquel le salarié ne peut s'opposer sous peine de commettre une faute grave légitimant ainsi son licenciement. Cependant, le pouvoir de direction de l'employeur n'est pas sans limite. Ainsi, l'employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L'aménagement des horaires de travail du salarié doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise.….

    montre plus
  • Eco droit
    1201 mots | 5 pages

    Introduction Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d’une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Dans les différents documents, on peut constater différents motifs de licenciement. Tout d’abord, je développerais le licenciement économique et personnel. Ensuite, je parlerais d’autre cas de licenciement avec les sanctions et enfin je conclurais mon dossier. Développement Le licenciement pour motif personnel, la procédure par laquelle l’employeur souhaite mettre un terme à la relation de travail en raison d’éléments liés à la personne du salarié comme nous le montre le site Wikipédia.….

    montre plus
  • Ddhc
    1823 mots | 8 pages

    L’employeur de cette société avait adressé a l’un de ses salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement dans lequel il avait omis de précisé que le salarié pouvait se faire accompagné d’une personne de son choix inscrite sur une liste déposée à la préfecture. Thèses en présence : La CA soutient que l’établissement dont dépend la société étant dépourvu de représentant du personnel, la lettre de l’employeur doit obligatoirement préciser que le salarié peut se faire assister d’un conseiller de son choix inscrit sur une liste déposée à la préfecture. CC retient que le recours à un conseiller extérieur n’est envisageable qu’en l’absence de représentant du personnel au niveau de l’entreprise et non pas au niveau de l’établissement.….

    montre plus
  • Droit
    894 mots | 4 pages

    lui propose son employeur avant de recevoir, trois mois plus tard, la notification de la rupture de son contrat de travail. Par la suite, la salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en invoquant à l'appui de sa demande l'absence de justification par son employeur d'une cause économique réelle et sérieuse. Le juge du fond fait droit à sa demande après avoir constaté que l'employeur n'avait adressé à la salariée aucun document écrit énonçant le motif économique de la rupture. L'employeur forme un pourvoi en cassation en estimant qu'aucune obligation légale ne lui imposait de préciser par écrit au salarié, le motif économique de la rupture dès lors qu'il lui propose une convention de reclassement personnalisé. Il ajoute que lorsque le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, excluant par là même le prononcé et la notification d'un licenciement.….

    montre plus
  • Licenciement éco-droit
    957 mots | 4 pages

    ------------------------------------------------- Le licenciement Un salarié à des droits mais aussi des obligations, s’il ne les respecte pas il s’expose à un certain nombre de sanctions. L’entreprise peut mettre en œuvre différentes sanctions et lancer une procédure de licenciement si besoin. Pour faute commise, y’a-t-il toujours licenciement ? Dans un premier temps, je vais donner la définition du licenciement, puis les types de sanctions, ce que à quoi cela conduit l’entreprise et le salarié.….

    montre plus