Dans un contexte d’ouverture d’horizons et donc de mondialisation, les pays se trouvent dans l’obligation de modifier ou de changer leur manière de faire sur le plan organisation, vente, technicité, etc.
Nombreuses sont les pays maghrébines qui ont procédé à des mises à niveau pour pouvoir suivre ce nouveau rythme international, et à travers ce dispositif, différents domaines (financier, commercial, technologique, etc.) ont subi des transformations. Ces mutations sur le plan macro-économique, ont servie à découvrir la centralité de la ressource humaine.
A partir de là, on s’attend à ce que la centralité de la ressource humaine qui est apparue sur le plan macro économique, peut ainsi prendre place sur le plan micro économique et donc au niveau de l’entreprise ; Car cette dernière est sensée apporter des améliorations, certes sur les différents aspects financier, commercial, etc., mais aussi par rapport à la gestion des ressources humaines, sachant que nombreux sont les auteurs qui confirment qu’une bonne gestion de personnel est un élément décisive pour assurer la performance au niveau de l’organisation.
Nous remarquons aussi, que l’ensemble des entreprises constituant le tissu économique, ne disposent pas d’un vrais département des ressources humaines, bien souvent, il ne s’agit que d’une « GRH de façade, une case greffée à l’organigramme et destinée à faire pompeusement valoir la « modernité » de l’entreprise en matière de management »1 ou plutôt se récapitulant à un ensemble d’activités administratif récurrentes.
Une GRH trouve sa raison d’être à travers sa contribution dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, et donc par la valeur ajoutée quel porte à son organisation. En d’autre terme « la place accordée à la fonction Ressources Humaines dans l’entreprise est la résultante de la reconnaissance de sa portée stratégique. »2
En parlant de reconnaissance, on se pose la question sur les raisons qui sont susceptibles de nous expliquer ce