Introduction

Bien que devenue une notion centrale en GRH et dans de nombreuses sciences sociales, la notion de compétence est d’abord apparue dans le champ des pratiques avant d’être étudiée par les chercheurs. Ce constat invite à distinguer les acceptions et les usages qui sont faits de la compétence dans le champ des pratiques et le champ scientifique.

L’observation des pratiques des entreprises en matière de définition et d’usage de la notion de compétence donne l’impression d’une grande hétérogénéité. Celle-ci se manifeste à travers des définitions très diverses de la compétence, ainsi qu’à des usages fortement différenciés. Autrement dit, l’introduction et le développement de cette notion dans l’entreprise ne se sont aucunement accompagnés d’une convergence des pratiques. Les nombreuses études qui ont relaté différentes expériences montrent en effet qu’il existe une assez large variété de méthodes d’opérationnalisation de la compétence.

Cette variété s’explique en grande partie par la préoccupation majeure des entreprises cherchent à répondre à une question simple : « comment définir la compétence ? » . De ce fait, elles s’efforcent d’élaborer un compromis, ce qui suppose que différents acteurs s’entendent autour d’une acception que tous peuvent partager : les salariés, leurs représentants, l’encadrement comme la direction. La notion de compétence prend un sens précis pour les acteurs car tous ont pu se l’approprier. L’accord ACAP 2000 a ainsi désigner la compétence comme un « savoir-faire opérationnel validé » ; d’autres entreprises ont pu s’entendre sur des définitions sensiblement différentes.

L’expression de la compétence comme compromis renvoie aussi bien à un questionnement qu’à des manières d’agir. Le questionnement consiste à chercher la nature des informations qui, regroupées sous le terme « compétence », vont permettre de mettre en œuvre les outils et les démarches les plus adaptés au problème à traiter. Cela explique