C- Évaluation des performances RH I/ Raison d’être et nature de l’évaluation
A- Raison d’être
Connaître et préparer une relève adéquate ; Mesurer la contribution de chaque employé à l’organisation Pouvoir contrôler les coûts du personnel et augmenter la productivité ; Obtenir des données qualitatives sur les évalués ; Aider la gestion prévisionnelle ; Faciliter la supervision et la coordination ; Justifier les activités opérationnelles de GRH.
Pr. S. Balhadj
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I/ Raison d’être et nature de l’évaluation b- Nature de l’évaluation

Correspond à une nécessité au plan économique ; Représente une nécessité au plan organisationnel ; Répond à un besoin humain.

1.Évaluation informelle 2.Évaluation formelle
Pr. S. Balhadj
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Evaluation informelle Avantages Elle s’effectue au jour le jour; Elle ne requiert aucune structure compliquée; Elle ne nécessite aucune paperasse encombrante. Inconvénients
Absence de critères professionnels objectifs ; Les objectifs et les méthodes d’évaluation sont ambigus et variables; Les employés ne savent pas trop sur quoi on les évalue ; Ils ne sont pas toujours informés de ce qu’on attend d’eux ni de ce qu’on pense de leur rendement
Pr. S. Balhadj
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Evaluation Formelle Définition Il s’agit d’une série d’activités planifiées, organisées et contrôlées, faites en vue d’observer, de mesurer, de juger et d’améliorer la contribution de l’employé aux objectifs de l'organisation. Les composantes de l’évaluation
Visée Objet Acteurs Procédures Pour quoi faire? Apprécier quoi ? Sanctionner le présent ? préparer la carrière Comportements, résultats, potentiel, personne

Qui apprécie qui ? Supérieur hiérarchique direct, collège ad hoc Comment faire ? Quel support ? quel calendrier? destinataires?

Référentiel Au nom de quoi ? Loyauté au chef, conformité, coopération…
Pr. S. Balhadj
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II/ Relation évaluation/SGRH

Etude de poste

Profil exigences du titulaire

Sélection des candidats

Classification du poste