L’exécution du contrat de travail est un thème très vaste qui regroupe plusieurs aspects dans les relations du travail tels que les obligations des parties, le changement d’employeur, la suspension du contrat de travail ainsi que les modifications du contrat de travail. Ce cas aborde donc ce dernier aspect. L’article L 121-1 du Code du travail soumet le contrat de travail aux règles de droit commun des contrats ; cependant le Code du travail n’aborde pas la question de la modification du contrat de travail. De ce fait, la jurisprudence a du déterminer les règles applicables. Jusqu’en 1996, la jurisprudence distinguait les modifications substantielles, soumises à l’accord du salarié, des modifications non substantielles, imposées par l’employeur. Cependant dans un souci de compréhension, la Cour de cassation a rendu par l’arrêt du 10 juillet 1996 une nouvelle terminologie ; nous parlons dorénavant de modification des conditions de travail et de modification du contrat de travail. Selon cette distinction, le régime juridique de gestion de la situation est alors différent.
[...] Le refus peut alors se matérialiser de deux façons : - soit par une lettre écrite du salarié refusant la modification, - soit par son refus d’application de la nouvelle mesure. Exemple : Pourvoi 98-41358 rendu par la Cour de cassation le 10 octobre 2000. M. X a été licenciée 3. Application au cas Monsieur David Martin est sous contrat avec la société Power 33 en tant qu’attaché commercial. Ce contrat comporte une clause de mobilité indiquant que pour les besoins de la société sa zone de travail pourra être étendue par l’employeur. [...]

[...] En cas de refus, il est préférable de renoncer à toute procédure. En effet, ce changement d’horaire n’affecte en aucun cas le bon fonctionnement de l’entreprise, la juridiction ne qualifiera pas cette modification de pertinente et le refus ne sera pas considéré comme une faute réelle et sérieuse. Bibliographie Sites Internet http://www.lexinter.net