Analyse de cas

LA GRANDE DÉLÉGATION

Lors de la lecture de ce cas, on remarque que la direction générale veut instaurer un nouveau changement. Ce changement consiste à ce que tous les gestionnaires et les employés soient responsabilisés afin d’avoir le succès de l’entreprise comme priorité ainsi qu’un rôle important à apporter afin d’y arriver. Pour ce faire, elle veut que les dirigeants délèguent leurs responsabilités et leur autorité à leurs employés. Cette délégation de tâches est très importante pour la directrice de sorte qu’elle impose pour la fin de l’année, une évaluation sur la capacité de tous à déléguer et à réussir ce processus de délégation.
M. Tremblay, qui est le dirigeant d’un groupe de gestionnaires, doit s’assurer que ses gestionnaires délèguent correctement à leur équipe. Mais il a des réticences à ce sujet, car il craint que le fait d’instaurer ce changement puisse détériorer l’ambiance de travail qu’il avait réussi à construire. De plus, il pense que c’est une mode de passage dans l’organisation. Cependant, il n’a pas le choix que d’instaurer ce changement à ses gestionnaires ainsi que de les évaluer par la suite sur à leur capacité à déléguer et aux performances de leur équipe. C’est ici même le cœur du problème de ce cas. M. Tremblay ne sait pas comment s’y prendre, car le fait de contrôler la délégation de ces gestionnaires met en jeu certaines affinités qu’il entretient avec certains d’entre eux et l’importance que certains gestionnaires ont dans le bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour mieux comprendre ses affinités, on peut résumer ce que M. Tremblay pense de ces employés et comment il a trouvé leur performance de délégation. On remarque, qu’il n’aime guère la personnalité de Bertrand, pourtant celui-ci a très bien réussi son travail de délégation. Cependant, Claude, considéré comme un très bon employé, n’a pas fait le processus de délégation, car il pense qu’il vaut mieux que son équipe continue à faire du bon travail