Théories Rh Recrutement

Décisions stratégiques, elles engagent l’entreprise dans son intégralité Décisions stratégiques, elles engagent l’entreprise dans son intégralité Décision tactique, déclinaison des décisions stratégiques (RH, prod, RD) Décision tactique, déclinaison des décisions stratégiques (RH, prod, RD) Décision opérationnelle : gestion courante Décision opérationnelle : gestion courante Il y 3 couleurs d’informations : * l’information blanche : librement disponible * l’information grise :

|Page | |(01/1) |Evolution des finalités de la GRH. | 10 | |(01/2) |L’étape du processus de recrutement. | 15 | |(02/3) |Comment établir la politique de formation de l’entreprise ? | 32 | |(02/4) |Les facteurs inducteurs

COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels

* Les RH : une dimension stratégique ? Vu le contexte actuel d’externalisation et de restructuration, il faut réfléchir à la stratégie du RH * La gestion de l’emploi, les volets politiques et formes d’emploi * La gestion de l’emploi, les volets détermination des effectifs et formation * Les politiques de rémunération, le cadre général * Evolution des pratiques de rémunération * Les salariés et les stratégies syndicales * Le temps de travail, entre organisation et condition

connaissances, l’expérience et la volonté nécessaires, pour atteindre ses buts. Toutefois, le processus menant à une utilisation efficace des employés dans une entreprise est fort complexe, surtout dans le cas d’un camping qui recrute des saisonniers. Leur recrutement s’exerce par périodes souvent brèves, à un rythme intensif parce que contraint par des éléments climatiques (hiver, été) ou sociologiques (vacances) et sur des territoires (stations, régions, territoires…). Les emplois saisonniers sont très

équitable du pouvoir dans l’entreprise etc.. L’apport dans les années 1960, de Douglas M. GREGOR et Rensis LIKERT à l’étude du comportement a permis d’asseoir davantage l’idée d’une gestion du personnel. Une approche systématique fondée sur la théorie du système a vu le jour avec ludving van BERTALANFFY. Cette approche considérait l’entreprise comme un système composé de parties intrants (ressources humaines, physiques, matérielles), le processus de gestion (planification, organisation, direction

des ressources humaines (RH) [comme] étant comme un facteur clé de succès de la performance au sein de l’organisation (Pfeffer, 1994). La place du responsable des ressources humaine dans l’organisation est devenue essentielle, et donc, mobiliser l’ensemble des employés à tous travailler dans la direction de la pleine réalisation des objectifs de l’organisation est devenu crucial. i La gestion des ressources humaines est la fonction organisationnelle qui assure le recrutement, la gestion, le perfectionnement

EMPLOYES   5   5   5   8   9   9   9   9   9   10   F.   LIENS AVEC LE SECTEUR D’ACTIVITE, LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE, ET AVEC LES AUTRES THEMES DE GRH   10   SECTEUR ET STRATEGIE   RECRUTEMENT & SELECTION   ÉVALUATION DES PERFORMANCES   CONSEIL D’ENTREPRISE ET SYNDICAT   10   11   11   12   G.   IMPACT DE LA CRISE   13   H.   VALIDATION   14   I.   RAPPORT D’ETONNEMENT

humaine 2. L’école classique du management  3. École des relations humaines  II) Les principales théories des auteurs de Ressources Humaines 1. L’Ecole classique : a. Henri Fayol b. Frederick Winslow Taylor c. Max Weber  2. Les théories des relations humaines  a. Elton Mayo b. Douglas McGregor( X – Y) c. Abraham Maslow III) Evolution de la GRH : de la gestion du personnel à la gestion RH 1. Fin du 18ème au début du 20ème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme

23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation : bilan des compétences.............................33 6. Rémunérations.......................................