Théories Rh Recrutement

entreprise et de 2 jours de formation à l’IESA (hors périodes Le service administratif de l’IESA apporte son entière compétence aux candidats et aux d’immersion totale entreprises pour l’ensemble des formalités liées à l’établissement des contrats et au recrutement. en entreprise). Enregistrez-vous en ligne sur www.contrat-pro.fr 5 La formation initiale L’IESA propose des formations pluridisciplinaires allant du CAP à la 5ème année après le BAC qui reposent sur un projet éducatif à part entière : transmettre

ces connaissances, leur capitalisation et leur exploitation. Hypothèses : - Tout responsable RH peut participer à la performance économique et sociale de l’entreprise. - Les pratiques de gestion du personnel ont profondément évoluées ces dernières années. - Constamment questionnée par l’actualité économique et sociale et par les grandes mutations auxquelles elle est confrontée, la fonction RH est en pleine transformation. - La mondialisation des économies a désormais un impact fort sur les

grille d'analyse construite sur ses éléments constitutifs. La GRH entre modèles productifs et théories managériales En tant que pratique d'entreprise, la GRH est largement déterminée par les modèles productifs au service desquels elle est supposée se mettre. Son évolution au cours des années 1970/1980 en témoigne. Mais la GRH, constituée comme discipline académique, évolue aussi en fonction des idées et théories managériales qui véhiculent une "bonne" manière de gérer le travail. GRH et modèles productifs

performance 3 1.2.2.4 La fidélité des salariés augmente la qualité du travail 3 1.2.3 Des notions connexes 3 1.2.3.1 La motivation 3 1.2.3.2 L’implication 3 1.2.3.3 La satisfaction 3 1.3 La fidélisation, une des missions du Marketing RH 3 1.3.1 Identifier sa cible 3 1.3.2 Définir les attentes 3 1.3.3 Adopter un plan d’action 3 1.3.4 Effectuer un suivi 3 2 Des outils pertinents mais pas toujours adaptés 3 2.1 La situation du capital humain 3 2.1.1 Une population de

responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui place le personnel parmi les parties prenantes dont l’intérêt doit être sauvegardé. Cette recherche a pour objectif de vérifier l’existence d’une telle vision du personnel et de dégager les pratiques de GRH (recrutement, évaluation, gestion des conflits et des carrières…) dans les entreprises tunisiennes à travers la réalisation d’entretiens avec les responsables des ressources humaines. L’étude empirique réalisée a permis de montrer les différences et similitudes

LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Le processus de recrutement LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Introduction : l’importance du recrutement et de ses différentes phases Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer

contexte de fusion 4 a) Contexte de la fusion entre Télécom SA et AWC 4 b) Diagnostic de l’entreprise et de sa fonction RH 7 c) Analyse des priorités stratégiques 11 II. Mise en place du processus de gestion de la contribution et des performances professionnelles 14 a) Logique de construction du processus 17 b) Impact du processus sur les différents domaines RH 20 c) Cohérence du processus avec les priorités stratégiques 23 Conclusion 28 Annexe : 29 Bibliographie 30 Introduction

En termes plus simples, la GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations 2-Essor de la GPEC : (c) Depuis 1960 jusqu’à nos jours, on distingue entre quatre grandes étapes, à savoir : -L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle

cvirmaux@ispe2m.fr du 28 au 30 septembre 2009 Master 2 QCM & ICMS Management Gestion 1 1 OUTILS D’AIDE A LA DECISION Sommaire ERP / PGI Outils structurés / structurants : paradoxes Informatique, Systèmes d’information SIRH : système d’information RH Base de données marketing Autres outils du 28 au 30 septembre 2009 Master 2 QCM & ICMS Management Gestion 1 2 OUTILS D’AIDE A LA DECISION ERP / PGI Progiciel de gestion intégré (ERP) Source Wikipédia Un Progiciel de Gestion Intégré

la paie sociale – point important pr DRH * 4° catégorie : Formation « développement » de l’E et RH : on considère la formation ici comme un véritable investissement. La formation est intégrée dans la stratégie de l’Entreprise. On parlera d’ingénierie de la formation : c’est l’ensemble de dispositifs de la formation. Petit Zoom : formation-investissement, cette rapproche repose sur la théorie de capital humain de G.BECKER (1964). Celui ci a essayé d’analyser pour un individu qu’on peut expliquer