Taxonomie De Kanfer

celle de « la volonté de bien faire. Volition et performance sont les deux variables qui encadrent la « boite noire » de la motivation ». Notre objectif est de présenter puis de mettre en perspective ces différents modèles intégrateurs. La taxonomie de Kanfer (1990) reprend l’ensemble des théories majeures de la motivation au travail. Concernant les modèles intégrateurs de la motivation au travail, elle propose trois critères de classement : (1) La recherche de complémentarité entre les théories

Chapitre II : Les théories de la motivation I. Les théories des besoins-mobiles-valeurs Les théories de la motivation se rapportant à ce paradigme examinent les déterminants personnels (internes) et situationnels (externes) du comportement. La taxonomie repère trois grands courants théoriques : les théories des besoins ; les théories classiques de la motivation intrinsèque ; les théories de la justice organisationnelle et de l’équité. Elles tentent d’identifier les besoins, les mobiles et les valeurs

avec les comportements attendus par l'organisation, et comment ils contribuent à la performance de l'individu. Par ailleurs, leur intérêt réside dans le fait qu'ils redonnent une place centrale à la variable de personnalité. Dans le même temps, la taxonomie des cinq facteurs, le "big five", offre une modélisation qui unifie la littérature sur les traits de la personnalité, et sur laquelle reposent de nombreux travaux de recherche, dans le but d'exploiter les liens entre la personnalité et d'autres variables

chaque théorie de la motivation au travail va apporter un éclairage particulier, permettant d’expliquer tel ou tel aspect des processus mis en jeu. C’est le cas de Campbell et al. (1976), de Kanfer (1990), de Steers et Porter (1991), de Mitchell et Daniels (1997, 2003). Ces auteurs ont également proposé une taxonomie des principales théories de la motivation au travail. La définition de Mitchell et Daniels (2003) ressort comme étant celle qui est la plus élaborée, détaillant assez précisément les différentes

un travail, l’attachement affectif et la performance au travail. 2.1. La faible propension à rechercher un travail : Plusieurs études ont affirmé la primauté de la recherche d’un travail dans la prédiction des démissions (Griffeth et al.2005 ; Kanfer, 1985 ; Griffeth et al. 2000 ; Lee & Mowday, 1987 ; Cotton et Tuttle, 1986). Ce concept est considéré comme un processus évolutif par les chercheurs (Soelberg, 1967 ; Blau 1993 ; Steel, 2002). La recherche d’un travail est conduite sur une certaine

H. Thierry, H. Häcker (1990), Work motivation, Hillsdale, New Jersey, Lawrence Erlbaum et de E.L. Deci, R.M. Ryan (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour, New York, Plenum. Une synthèse actuelle est proposée par R. Kanfer (1994), Work motivation, new directions in theory and research, chap.1 in C.L. Cooper et I.T. Robertson, edrs, Key reviews in managerial psychology, Chichester, Wiley. U.S. or applicable copyright law. U.S. or applicable copyright law. Introduction

de façon hédoniste quand il choisit d‟adopter un comportement. Celui-ci doit permettre d‟obtenir le résultat associé à la plus grande valeur positive perçue dans le but de maximiser l‟affect positif et de diminuer l‟affect négatif (Lawler, 1991 ; Kanfer, 1990) ; Ce modèle postule que la stabilité d'une situation résulte de l'équilibre de forces opposées dites motrices ou restrictives. A un besoin correspond une valeur et une probabilité de pouvoir satisfaire ce besoin. L'intensité de la motivation