Relation Formation Emploi

Processus de recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation www.dimaista.c.la 2 Module : la pratique G.R.H RESUME THEORIQUE www.dimaista.c.la 3 I. Introduction Générale

Master 2 Relations de Travail, Négociation et Organisation Sociologie des organisations Étude du partenariat entre Envie 2E Lorraine et Pôle Emploi Guirec KERAMBRUN Radka BOHACOVA * 1. Remerciements Nous remercions chaleureusement toute l’Équipe Ressource Insertion et la Direction de l’établissement de Pôle Emploi de Metz SEBASTOPOL pour leur accueil et la qualité des relations qui ont permis à cette démarche d’aboutir. Les défis qui attendent Pôle Emploi et Envie

de l’entreprise en termes de compétences humaines 2 2 12/10/2011 Comment définir l’entreprise? 3 3 12/10/2011 UNE ENTITE ECONOMIQUE QUI PRODUIT DES BIENS ET/OU DES SERVICES 4 4 12/10/2011 UN SYSTEME COMPLEXE EN RELATION AVEC D’ AUTRES SYSTEMES 5 5 12/10/2011 UNE ORGANISATION SOCIALE: REALITE COMPLEXE ET DYNAMIQUE DANS LAQUELLE S’ IMBRIQUENT PLUSIEURS DIMENSIONS : • • • • • Technologique structurelle Psychologique Sociologique Culturelle… 6

du contexte organisationnel et stratégique des entreprises qui conditionnent la fonction ressources humaines.. Il a pour objectif de permettre aux stagiaires d’avoir une connaissance des activités de GRH (recrutement, formation, évaluation…) ainsi que de son environnement (relations professionnelles, marché du travail, droit du travail, etc.). Également, ce module dote les candidats des outils méthodologiques pour développer leurs propres connaissances (enquêtes, méthodes de recherche) et estimer

20033•COUVCentres.Appels 23/01/02 11:01 Page 2 L’OBSERVATOIRE DE L’ANPE LES CAHIERS Métiers Emploi & activité Publics Méthodes Suivi de conjoncture Dossier documentaire Les centres d’appels Juin 2001 Notre métier, l’emploi 20033•Centres.Ap 18/01/02 23/01/02 11:21 Page 1 Dossier réalisé par Catherine Desvé (Extr@doc) et Marie-Françoise Laurençon (Direction des Études et Statistiques) Juin 2001 Les centres d’appels Dossier Documentaire

compétences permettant d'agir de manière efficace en Ressources Humaines, cet ouvrage rassemble les contributions de DRH, praticiens, consultants, enseignants et chercheurs, qui, au-delà de la diversité de leur expérience professionnelle, de leur formation et de leurs responsabilités actuelles, partagent une triple conviction :  la performance du Management des Ressources Humaines est un facteur clé du succès et de la création de valeur.  la performance du MRH repose sur le partage de la fonction

Proposition de Valeur Relation Client Segments des Clientèle Partenaires Stratégiques Coûts Revenus Ressources Clés Distribution VOS SEGMENTS DE CLIENTELE VOS SEGMENTS DE CLIENTELE VOTRE OFFRE & PROPOSITION DE VALEUR VOTRE OFFRE & PROPOSITION DE VALEUR VOTRE COMMUNICATION & DISTRIBUTION VOTRE COMMUNICATION & DISTRIBUTION Coûts, avantages et inconvénients de chaque solutions ? VOTRE RELATION AVEC LE CLIENT VOTRE RELATION AVEC LE CLIENT VOS

INTRODUCTION Dans le cadre du projet de mise en relation avec les employeurs, nous nous sommes positionnées comme Conseiller en Insertion Professionnelle exerçant au sein de Cépière Formation. De façon hebdomadaire, nous assurons des permanences sur la zone Nord Toulousaine (Bruguières, Fronton et Bouloc). Notre présence sur ce secteur et une veille socio-économique inhérente à notre métier, nous offrent une vision globale du marché de l’emploi local. Nous avons constaté, d’une part, le potentiel

stratégie et les objectifs commerciaux de l'entreprise. Peut proposer des services complémentaires (réglages de cycles, maintenance d'instruments de musique, préparation d'armes à feu, ...). Peut coordonner une équipe. Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau CAP/BEP à Bac+2 (BTS, DUT, ...) dans les secteurs de la vente, du commerce et de la distribution. Il est également accessible sur pratique ou connaissance d'un domaine spécifique (littérature, musique

essayent de faire le maximum afin de trouver un emploi sans développer leur employabilité, leurs capacités à s’adapter à tous le changement, ainsi à s’évoluer. Dés lors cette interrogation, nous interpellons la problématique suivante : Dans quelle mesure l’employabilité constitue un levier indispensable pour améliorer les compétences de l individu ? Pour y répondre, on va entamer dans le premier axe la définition de l’employabilité et la compétence, la relation entre les deux ainsi que l’employabilité des