Matrice Porter Interim

collectivement par les parties prenantes Règle construite collectivement (éthique de la discussion) Reste à comprendre quels acteurs portent ce processus et quelles forces ou contraintes obligent les entreprises à les écouter. 23- La RSE : un compromis portés par de nouveaux acteurs La RSE n’émerge pas spontanément à partir de la déliquescence du fordisme. Les entreprises y sont contraintes en raison d’écueils qui pourraient menacer leur profitabilité. Il est en effet essentiel pour elles de stabiliser

charbon, vapeur,…) insinuent que la révolution industrielle est la continuité du passé (même si la théorie de la rupture n’est pourtant pas rejetée (matrice socio-économique) → les deux théories coexistent La matrice socio-économique implique une révolution (qlq chose de nouveau au point de vue social et économique). Dans ce cas-ci, le terme de matrice est synonyme d’évènements fondateurs (=aspect maternel) de notre système économique et social actuel (=programme pionnier dont on est aujourd’hui dépendant)

possibilités de segmentation RH ............................................ 61 Figure 10 : segmenter en fonction de la performance et du potentiel ........ 68 Figure 11 : une segmentation sur l’engagement des salariés...................... 69 Figure 12 : matrice de segmentation selon le volume et la visibilité de la population .............................................................. 70 Figure 13 : un exemple de segmentation RH.............................................. 75 Figure 14 : cartographie

travail, c’est-à-dire de la part croissante de salariés en contrats temporaires. Si cette évolution a démarré dès les années quatre-vingt, elle s’est amplifiée depuis les années 2000. La part des contrats temporaires (contrats à durée déterminée, intérim, stages et contrats aidés, apprentissage) est passée de 6,6 % de l’emploi salarié en 1982 à 9,6 % en 1990 et à 15,3 % en 2007. Chez les jeunes de moins de 25 ans, les contrats non standards représentaient 20 % des emplois en 1982 contre plus de

Mondiale et du FMI et les études centrées sur des sujets connexes. 38 Association Internationale de Développement (AID) / Fonds Monétaire International (FMI), 2002, Review of the Poverty Reduction Strategy Paper (PRSP) Approach: Early Experiences with Interim PRSPs and Full PRSPs, Washington, Banque Mondiale et FMI, 26 mars, p. 6-7. 36 35 15 les principaux arguments émanant des revues du DSRP selon une grille d’analyse SWOT (Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces) 39 : • Forces : L’appropriation

Connaissance du secteur d’activité Capacité à mettre les individus en relation VII. Capacité d’influence et de rapprochement VIII. Membre de l’entreprise Fenêtre IX. X. XI. Panneau indicateur Opinions façonnées en fonction de son expérience Capacité à porter un regard interne et externe sur l’entreprise Neutralité, pas d’opinion XII. Cible les informations sur son secteur d’activité XIII. Oriente le lecteur vers d’autres sites plus complets XIV. Génère des discussions destinées à confronter divers points

n’est pas suffisamment transverse, et limité au périmètre de consolidation de l’entreprise. Or les risques émergents peuvent être générés par des processus transverses amont (risque de rupture d’approvisionnement) ou aval (risque de distribution) portés par des parties prenantes. Ch. 1 – Présentation des contraintes réglementaires 15 l’épargne, le président du conseil d’administration rend compte dans un rapport joint de la composition, des conditions de préparation et d’organisation des

pense que les révolutionnaires doivent s’organiser selon le modèle des partis politiques : programme, changements constitutionnels32. Elle est donc d’accord avec Jean-Clément Martin pour ne pas rattacher prioritairement les révolutions arabes à une matrice révolutionnaire préexistante33. Plusieurs observateurs notent avec satisfaction que les tentatives d’importer de force la démocratie dans le monde arabe ont toutes échoué : invasion de l’Irak en 2003, révolution du Cèdre en 2005, soutenue par les

efforts, alors que les employeurs essayeront d’atteindre les résultats escomptés et développer les compétences des salariés. I.2.2.2.1. La définition de l’évaluation de la performance: « C’est une activité de la GRH qui consiste à porter un jugement global et objectif sur un salarié, quant à l’exercice de ses tâches pendant une période déterminée dans une organisation, en prenant appui sur des critères explicites des normes établies »[8]. I.2.2.2.2. Les objectifs de l’évaluation

Une fois le quantitatif mesuré, il est nécessaire de déterminer les critères influant la nature des effectifs : 6. les mouvements d’entrée et de sorties, la mobilité interne, 7. la composition de la population (ex : les différents statuts CDD, intérim, CDI, temps partiel...) 8. la structure (âge, ancienneté, répartition par sexe, par formation), 9. la répartition par poste, par catégorie et par qualification ; Les outils pouvant être utilisés ici sont principalement la représentation de la