M Jacques Grh

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

déterminants (ou contingences). • L’objectif est de prendre du recul par rapport aux outils et aux pratiques classiques de GRH en France et de présenter une approche européenne du management interculturel. • Le cours est résolument orienté vers la professionnalisation des participants. Ceux-ci seront familiarisés : • à la terminologie utilisée dans le monde de la GRH internationale ; • aux enjeux et aux débats des praticiens ; • aux stratégies des acteurs majeurs du

La GPEC : intérêts et limites pour la gestion du personnel. Les sanctions de la GPEC. La GPEC au sein du groupe Thalès. Quelques réflexions sur la mise en oeuvre de la GPEC. Auteurs : ANTONMATTEI (Paul-Henri) - FAVENNEC-HERY (Françoise) - IGALENS (Jacques) - RAVARAN (Anne de) - VIVIEN (Philippe) - Producteur : Indexpresse copyright Delphes Les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : une technologie visible ? Source : REVUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES octobre - novembre

pour gérer et adapter les ressources humaines de l’entreprise. MBA MRH 3ème promotion -8- Mémoire de fin de cycle Comment la DRH peut-elle être un des acteurs majeurs de la compétitivité et de la différentiation de l'entreprise ? Aujourd’hui la GRH est une fonction en pleine métamorphose : elle se trouve au croisement du social et de l’économique. La notion de déploiement de la stratégie doit intégrer la fonction Ressources Humaines pour passer de l’organisation centrée sur elle-même, sa culture

concurrentiel. Ceci englobe le développement technologique, les activités marketing internet, la gestion des relations avec les clients (CRM – Customer Relationship Management). Gestion des Ressources Humaines (GRH) Les employés de l’entreprise représentent une ressource vitale et coûteuse. La GRH doit gérer le recrutement, l'embauche, la formation, le développement personnel, la rémunération et les gratifications. La mission et les objectifs de votre société doivent être une force persuasive et d'entrain

conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur. Audit social (Alain COURET & Jacques IGALENS)[7] : L’audit social aura pour mission d’analyser chaque facteur de risque et de proposer les recommandations de nature à les réduire. J. IGALENS distingue quatre catégories de risques sociaux : Risque de non respect des textes Risque d’inadaptation

touristiques UE2 : gestion des établissements et des sites Total 266 heures 30 15 15 115 Crédits ECTS 4 2 2 13 Coefficients 4 2 2 13 6 - gestion hôtelière avancée dont : * organisation administrative et comptable * yield management * GRH * financement des entreprises hôtelières - gestion des équipements et des sites culturels - commercialisation des produits touristiques - intermédiation et e-tourisme UE3 : Conduite et suivi de projets touristiques - management des destinations touristiques

.............................................453.2.2. Son fonctionnement................................................................463.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction

associée aux transformations des âges de la vie de nos sociétés contemporaines, rend d’autant plus urgente l’instauration d’une véritable politique de gestion des ressources humaines (GRH) qui favorise la poursuite des carrières des agents publics dans les meilleures conditions possibles. Cette nouvelle politique de GRH doit 6 permettre aux agents plus âgés, dits « seniors », de continuer à servir l’administration et de s’y sentir utiles et valorisés. Par ailleurs, sachant que près d’un titulaire

essayer de mobiliser le personnel autour des valeurs défendues par l’Ɛ. Il faut une certaine cohérence entre les valeurs de l’Ɛ et celles des salariés. Le fait de partager une valeur pousse l’individu à mieux s’impliquer et à mieux fonctionner. La GRH s’éloigne de la gestion et se rapproche du marketing social ; on va promouvoir socialement l’Ɛ. La gestion est alors très souvent en partie délocalisée et on transfert des responsabilités fonctionnelles à des responsables de proximité. On va développer