M Jacques Grh

multiples facettes de la gestion intégrée des compétences. Les concepts et les modèles présentés sont complétés par les résultats de travaux de recherche menés et illustrés par la présentation d’instruments récents. En tant que chercheur spécialiste en GRH, je m’appuie en l’occurrence sur une forte expérience d’interventions dans ce large domaine et sur une participation à bon nombre d’actions de formation des cadres du Ministère de l’intérieur, de la RADEEF, de BRANOMA, etc. Je souhaite que ce cours

Université de Paris II, CIFFOP, France Martine BRASSEUR, Université Paris Descartes, France Stéphanie CARPENTIER, ESC Saint Etienne, France Jean-Luc CERDIN, ESSEC Business School, Cergy Pontoise, France Jean-Yves DUYCK, Université de La Rochelle, France Jacques IGALENS, Université de Toulouse, IAE, France Jean-Marie PERETTI, Université de Corse, IAE, ESSEC Business School, France Alain ROGER, Université de Lyon III, IAE, France Maurice THEVENET, ESSEC Business School, Cergy, France Eric VATTEVILLE, Université

insiste sur l’efficacité, la facilité de mise en place de ce système, qu’il permet de contrôler et de suivre les horaires de travail aussi bien individualisés que variable, que les logiciels actuels permettent d’intégrer à la gestion horaire toute la GRH d’une entreprise.  Une rumeur circule dans l’entreprise indiquant que certains employés bénéficient de plus de RTT que d’autres et que des heures supplémentaires effectuées ne sont pas rémunérées.  Le 13 novembre, un mail d’Yves Gauthier

mensuelles) ; directeur associé pour la déontologie chez PricewaterhouseCoopers. • Ainsi que les conférenciers réunis le 20 mai 2003 par Centrale-Ethique à l’association des Centraliens sur le thème « Développement Durable et Ressources Humaines » : Jacques Brégeon, directeur du Centre des Hautes Etudes Environnementales, Daniel Croquette, délégué général de l’ANDCP, Alain Guillen, DRH de Lafarge, Michel Joras, de l’Institut d’Audit Social, Frédéric Marquette, pour l’enquête AECP-ANDCP

divers ISSIC : Institut supérieure des Sciences de l’Information et de la communication DIS : Direction du système informatique DFC : Direction des finances et de la comptabilité DG : Direction générale DRH : Directeur des ressources humaines. GRH : Gestion des ressources humaines. RH : Ressources humaines OIT : organisation internationale du travail. RP : Relations Publiques TIC : Techniques de l’information et de la communication. Mémoire de fin d’études présenté par Mlle Zame Nzogo

vérifier l’application du droit du travail, nécessité de contrôler le mode de fonctionnement d’unités décentralisées, etc. 1.2- Définition de l’audit social : La plus simple des définitions consiste à dire que l’audit social est l’application à la GRH de la démarche traditionnelle de l’audit opérationnel, mais cette définition est un peu courte c’est pourquoi nous en proposerons ici une autre, avant d’illustrer la démarche de l’auditeur social. L’audit social est une démarche ayant pour objet :

ELIRA SHEHU  Juin 2010 Supervisé par :  Prof. Dr. Jacques P ASQUIER –R OCHA & Minh Tuan N GUYEN Software Engineering Group Software Engineering Group Département d’Informatique Université de Fribourg (Suisse)   “Il n’y a que le temps qui ne perde pas son temps.”  ‐ Jules Renard  ii Remerciements  Remerciements  Mes remerciements vont à tous ceux qui m’ont aidée et soutenue dans mon travail, en particulier à mon superviseur, Prof. Jacques Pasquier-Rocha, pour toute sa gentillesse, pour

BIBLIOGRAPHIE BOURNOIS F. et S. ROUSSILLON (dir.), 1998, Préparer les dirigeants de demain à une approche internationale de la gestion des cadres à haut potentiel, Paris, Éditions d’Organisation, 481 p. CADIN L., 1997, « Faut-il sortir la GRH de ses frontières ?», in P. BESSON (coord.), Dedans, dehors : les nouvelles frontières de l’organisation, Paris, Vuibert, coll. Entreprendre, 217 pages. CADIN L., 1998, Faut-il changer de paradigme en théorie des carrières ?, Gestion 2000

spécialisation du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes

communication interne est au plus proche des équipes qui sont en relation avec le personnel. Une partie importante de ce qui fait son travail sont directement disponible. On se concentre sur les besoins 5 ALAIN LABRUFFE, « Les méninges du management : GRH et communication interne », Éd. Chiron, 2001, page 32 8 des collaborateurs. On risque de s’éloigner de la réalité commerciale et stratégique, ce qui nécessite un effort supplémentaire pour intégrer le point de vue de la Direction Générale et les